En 1981 el Condado Plaza Hotel & Casino (Hotel) y la Asociación de Empleados de Casino de Puerto Rico (Asocia-ción) otorgaron un convenio colectivo cuya fecha de expira-ción era de 31 de octubre de 1984. El 9 de enero de 1985, expirado el convenio, pero antes de la firma del siguien-te,(1) el Hotel adoptó unas nuevas reglas de conducta, las cuales establecían, entre otras, un programa de detección de uso de sustancias controladas entre los empleados.

*350Como parte de dicho programa, el Hotel contrató a la firma Security Associates —el 8 de octubre de 1986— para que llevara a cabo la prueba de urinálisis. El 4 de agosto de 1987, las pruebas administradas a los empleados Sr. Arturo Cátala y Sr. Ramón Moreno, ambos crupieres del Casino del Hotel, arrojaron un resultado positivo de marihuana y cocaína. Al año siguiente, el 10 de agosto de 1988, éstos fueron sometidos a una segunda prueba, cuyo resul-tado también fue positivo. El 24 de octubre de 1988 ambos empleados fueron despedidos.

Ante el despido de estos empleados, la Unión les repre-sentó en una querella sometida bajo el procedimiento de Quejas y Agravios dispuesto en el Convenio Colectivo. Los casos fueron consolidados el 21 de septiembre de 1989, y se celebraron alrededor de seis (6) vistas ante el árbitro del Negociado de Conciliación y Arbitraje del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Sr. Eddie Otero. Clasifi-cados los casos con los números A-10001 y A-10002, el ár-bitro dictaminó injustificados los despidos. El Hotel res-pondió el 12 de noviembre de 1991, mediante un recurso de revisión del laudo arbitral presentado ante el extinto Tribunal Superior, Sala de San Juan.

El 27 de febrero de 1995 el Juez Superior, Hon. Flavio E. Cumpiano, declaró con lugar la demanda que impug-naba el laudo recurrido. La notificación de ese dictamen se archivó en autos el 1ro de marzo de 1995.

Inconforme, el 30 de marzo de 1995 la Asociación pre-sentó ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones, Circuito Regional de San Juan, un recurso de apelación. Sin embargo, por entender que se trataba de una cuestión consti-tucional de alto interés público, dicho foro nos certificó for-malmente la controversia de autos el 5 de febrero de 1996, conforme a lo dispuesto por los Arts. 3.002(b) y 3.002(j)(3) de la Ley de la Judicatura de Puerto Rico de 1994 (4 *351L.P.R.A. secs. 22i(b) y 22i(j)(3)),(2) y la Regla 25(b) del Re-glamento de este Tribunal, 4 L.RR.A. Ap. XXI-A, según entonces vigente. El 12 de abril de 1996 expedimos el man-damiento de certificación en el caso de epígrafe.(3)

r — i

La Asociación recurrente plantea dos (2) cuestiones fun-damentales en su alegato. En primer lugar, señala que erró el tribunal de instancia al determinar que las pruebas de detección de drogas en las empresas privadas son cón-sonas con la política pública del Pueblo de Puerto Rico. Sostiene la recurrente que dichas pruebas, al ser manda-torias, adolecen de vicios de inconstitucionalidad. En se-gundo lugar, la recurrida plantea que erró el tribunal de *352instancia al determinar que el laudo arbitral estaba reñido con la política pública del Gobierno.

De entrada, debemos hacer la salvedad de que en este caso no dilucidamos la constitucionalidad de las pruebas de detección de sustancias controladas en el ámbito pri-vado debido a que dicha discusión resulta innecesaria para resolverlo. El fundamento principal utilizado por el árbitro para invalidar las pruebas de dopaje realizadas por la re-currida a sus empleados, así como para reinstalarlos a sus puestos de trabajo, fue el hecho de que el Hotel recurrido incumplió con su deber de negociar con la Unión el estable-cimiento de éstas.

Señaló el árbitro que la parte recurrida puede válida-mente establecer un programa confiable de detección de drogas en el empleo a fin de mantener un ambiente de trabajo libre del uso, posesión o tráfico de sustancias controladas. De hecho, el árbitro encomió la labor del pa-trono de impulsar este tipo de programa. Sin embargo, con-cluyó que una vez el patrono tomó la decisión de implantar tales nuevas condiciones de empleo, la norma establecida es que éste venía obligado a negociarlas de buena fe con la Unión como parte del Convenio Colectivo suscrito por am-bas partes.

Un acuerdo en un convenio colectivo para utilizar el arbitraje como mecanismo de ajuste de controversias crea un foro sustituto a los tribunales de justicia. En efecto, ello representa una sustitución del juez por el árbitro. López v. Destilería Serrallés, 90 D.P.R. 245 (1964). A la interpretación que realiza el árbitro de lo acordado en el convenio se le confiere gran deferencia. J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, 122 D.P.R. 318 (1988).

Al interpretar un convenio, el árbitro no está limitado a su contenido, sino que debe hacerlo a la luz de las normas interpretativas de derecho sustantivo emitidas por *353el Tribunal Supremo federal y el Tribunal Supremo de Puerto Rico en el campo del derecho laboral. También se reputarán persuasivas las decisiones de otros tribunales de primera instancia y de agencias administrativas, así como los laudos y escritos de árbitros reputados. J.R.T. v. Vigilantes, Inc., 125 D.P.R. 581 (1990); J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., 119 D.P.R. 62 (1987).

Finalmente, es una norma claramente establecida que en nuestra jurisdicción la revisión de laudos de arbitraje laboral está limitada a la existencia de fraude, conducta impropia, falta del debido proceso de ley, violación a la política pública, falta de jurisdicción, o que el laudo no resuelve todas las cuestiones en controversia. J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., supra, págs. 67-68; U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrallés, Inc., 116 D.P.R. 348, 352-354 (1985).

Sin embargo, cuando las partes pactan que el laudo ar-bitral sea conforme a derecho, los tribunales podrán corre-gir errores jurídicos en referencia al derecho aplicable. J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, supra, pág. 326; S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., 105 D.P.R. 832, 836 (1977).

En el caso de autos, el Convenio Colectivo delimita de forma clara e inequívoca el ámbito de autoridad adjudica-tiva del árbitro.

Dispone el inciso (8) del Art. V del convenio que:

(8) La decisión del árbitro será final y obligatoria para todas las partes contratantes así como para todos los empleados cu-biertos por este Convenio Colectivo siempre que la misma sea confórme a derecho. Las determinaciones de hechos serán con-cluyentes, excepto la cuestión de arbitrabilidad procesal, la cual será resuelta en primera instancia por el Arbitro pero podrá ser objeto de revisión judicial. La cuestión de arbitrabilidad sus-tantiva será determinable por los tribunales a tenor con la doc-trina vigente. (Énfasis suprimido.) Resolución del Tribunal de *354Circuito de Apelaciones, Circuito Regional I, de 1ro de febrero de 1996, Anejo II, pág. 37.(4)

La facultad revisora del tribunal de instancia se encon-traba limitada a determinar, tomando en cuenta la flexibi-lidad del árbitro en la interpretación del convenio, si los fundamentos sobre los cuales se apuntaló el laudo eran conforme a derecho y al convenio.

Examinadas las determinaciones del árbitro a la luz de las normas jurisprudenciales de revisión de laudos de ar-bitraje obrero-patronal, las consideramos correctas y, por consiguiente, revocamos la sentencia del tribunal de ins-tancia emitida el 27 de febrero de 1995. Veamos.

*355r-H 1 — I

La Ley Federal de Relaciones del Trabajo, conocida como la Labor Management Relations Act, 29 U.S.C. sec. 141 et seq. (L.M.R.A.), prohíbe que el patrono de obreros unionados efectúe cambios significativos en los “salarios, horas y otros términos y condiciones del empleo” sin antes haber realizado un esfuerzo de buena fe para negociar con los representantes sindicales. (Traducción nuestra.) 29 U.S.C.A. sec. 158(d).

Sobre este particular, el General Counsel del National Labor Relations Board (N.L.R.B.) emitió un memorando el 8 de septiembre de 1987,(5) en el cual señaló que:

1. La administración de pruebas de detección de sustancias controladas constituye una materia objeto de negociación mandatoria.

2. El establecimiento de este tipo de pruebas constituye un cambio sustancial en las condiciones de trabajo del obrero, aún cuando el patrono haya requerido anteriormente otros tipos de exámenes físicos y aún cuando éste haya prohibido el uso o posesión de “sustancias intoxicantes” en el empleo.

3. Cualquier renuncia a los derechos de negociación que goza la Unión debe ser clara e inequívoca (“clear and unmistakable”).

4. La política pública tradicional de conferirle deferencia a la determinación arbitral aplica a este tipo de casos.

En el caso normativo sobre esta materia, Johnson-Bateman Co., 295 N.L.R.B. 180 (1989), la National Labor Relations Board utilizó la definición de lo que constituye una materia objeto de negociación mandatoria, establecida por el Tribunal Supremo federal en Ford Motor Co. v. NLRB, 441 U.S. 488 (1979). Allí se dispuso que son objeto de negociación mandatoria aquellos asuntos “plainly germane to the ‘working environment’... not among those ‘ma*356nagerial decisions, which lie at the core of entrepreneurial control’ íd., pág. 498, citando a Fireboard Paper Products Corp. v. NLRB, 379 U.S. 203, 222-223 (1964).

La Junta de Relaciones del Trabajo resolvió en Johnson-Bateman Co., supra, que el establecimiento de una política de detección de uso de estupefacientes para los empleados que hayan sufrido una lesión en el empleo, que pudiera conllevar el despido del empleado que diera positivo en las pruebas de droga, constituye un asunto visiblemente relacionado con el ambiente de trabajo (plainly germane to the working environment). Por lo tanto, dichas' pruebas tenían que ser objeto de negociación colectiva.

Por otro lado, las decisiones gerenciales que “se encuen-tran en la médula del control empresarial” son aquellas fundamentales a la administración básica de una empresa y que sólo tocan indirectamente el asunto de seguridad del puesto de trabajo. Fireboard Paper Products Corp. v. NLRB, 379 U.S. 203 (1964).

En ese mismo contexto, la Sec. 301(a) de la L.M.R.A., 29 U.S.C. sec. 185(a), dispone:

(a) Venue, amount, and citizenship

Suits for violation of contracts between an employer and a labor organization representing employees in an industry affecting commerce as defined in this chapter, or between any such labor organizations, may be brought in any district court of the United States having jurisdiction of the parties, without respect to the amount in controversy or without regard to the citizenship of the parties.(6)

Para resolver los casos que se originen bajo esta cláu-sula, la ley a utilizarse ha de ser la federal, quedando la ley estatal desplazada por ésta. Textile Workers v. Lincoln Mills, 353 U.S. 448 (1957). Ello no empece a qué foro se acuda, si el estatal o el federal. Avco Corp. v. Aero Lodge *357735, 390 U.S. 557 (1968). Para que se le pueda dar fuerza a la política pública que animó la creación de esta norma, el campo que la misma ocupa se tiene que extender más allá de los casos en los que se alegue una violación a un con-trato laboral. Allis-Chalmers Corp. v. Lueck, 471 U.S. 202 (1985). Dicha política requiere que las relaciones creadas por un convenio colectivo se interpreten y definan por un

... “evolving federal common law grounded in national labor policy”. Bowen v. United States Postal Service, 459 U.S. 212, 225 (1983). “Thus, questions relating to what the parties to a labor agreement agreed, and what legal consequences were intended to flow from breaches of that agreement, must be resolved by reference to uniform federal law ...”. Allis-Chalmers Corp. v. Lueck, supra, pág. 211.

Los derechos y las obligaciones dimanantes de las leyes estatales que pueden ser renunciados o alterados mediante contrato se encuentran desplazados por los propios convenios colectivos. Allis-Chalmers Corp. v. Lueck, supra, pág. 213. El análisis que debemos realizar para determinar si alguna ley estatal se encuentra desplazada por la See. 301 de la L.M.R.A., supra, es si dicha ley confiere derechos no negociables a los patronos o a los empleados, o si la evaluación de la reclamación proveniente de dicha ley se encuentra inextricablemente entrelazada (inextricably interwined) con los términos del convenio colectivo. íd. Lo esencial es determinar si para resolver la acción que surge de la ley estatal es necesario interpretar el convenio colectivo. Lingle v. Norge Division of Magic Chef, Inc., 486 U.S. 399 (1988).

El presente caso surge bajo una reclamación de despido injustificado. No existe controversia en torno al hecho de que los empleados violaron las normas de trabajo enuncia-das por el patrono. El despido se encuentra entre las san-ciones a imponerse a un empleado que dé positivo en las pruebas de dopaje en dos (2) ocasiones distintas. La unión reclama, sin embargo, que la implantación de dicha regla *358fue ilegal, toda vez que el patrono no la negoció con la Unión. El patrono, por su parte, alega que sí negoció la implantación de las normas de trabajo al igual que las pruebas de dopaje.

En Laws v. Calmat, 852 F.2d 430 (9no Cir. 1988), un empleado cuestionó la constitucionalidad, por violación al derecho a la intimidad bajo la Constitución de California, de la implantación unilateral por parte del patrono de unas pruebas de dopaje como requisito para permanecer en el trabajo. La Corte de Apelaciones de Estados Unidos para el Noveno Circuito resolvió, en ese caso, que como las condiciones de trabajo se tienen que regular en el convenio colectivo y los programas de detección de drogas en el trabajo son condiciones de trabajo, según definidas en la L.M.R.A., la reclamación se apoyaba sustancialmente en el convenio colectivo. Como consecuencia, la reclamación del empleado tenía que tratarse bajo la See. 301 de la L.M.R.A. o debía desestimarse por estar desplazada por dicha sección. A igual conclusión se llegó en Utility Workers of America v. Southern Cal. Edison, 852 F.2d 1083 (9no Cir. 1988), cert. denegado, 489 U.S. 1078 (1989); Jackson v. Liquid Carbonic Corp., 863 F.2d 111 (1er Cir. 1988); Schlacter-Jones v. General Telephone, 936 F.2d 435 (9no Cir. 1991); Stikes v. Chevron USA, Inc., 914 F.2d 1265 (9no Cir. 1990), cert. denegado, 500 U.S. 917 (1991).

A tenor con la jurisprudencia anteriormente examinada, es forzoso concluir que debemos analizar la presente con-troversia como una que surge de la See. 301 del L.M.R.A., supra, y aplicar el derecho federal uniforme en materia de derecho laboral. Asimismo, no cabe la menor duda de que hay que examinar e interpretar el convenio colectivo para dilucidar las controversias y determinar si se negoció o no la implantación del programa de detección de sustancias controladas.

En el caso de autos, las reglas establecidas unilateral-*359mente por la recurrida antes de firmar el convenio dispo-nen, en sus partes pertinentes, lo siguiente:

13. NORMAS DE SEGURIDAD Y SALUD

Todo empleado deberá cumplir con las normas de seguridad y de salud que sean establecidas por el Hotel y las autoridades pertinentes, tales como el Departamento de Salud, Compañía de Turismo de Puerto Rico y Administración de Salud y Segu-ridad Ocupacional.

Será requisito de empleo someterse a examen médico, Rayos X y análisis de sangre y orina al ingreso del empleado por un médico seleccionado y pagado por el Hotel. En cualquier mo-mento en que las normas de seguridad y salud del Hotel lo requiera como garantía de salubridad y seguridad de los hués-pedes y empleados, y/o cada seis meses, se podrá requerir al empleado que repita los análisis de sangre y orina y se someta a examen médico.

Reconocemos que tenemos un serio problema de drogas en el Hotel. Nos proponemos corregirlo porque afecta nuestra habili-dad para operar nuestro negocio dentro del grado de excelencia que nuestros clientes merecen. Queremos ser claros con ustedes. No queremos empleados que usen estupefacientes que no sean medicados. Si se identifica a algún empleado usando drogas, se le dará una sola oportunidad para elegir entre el vicio o su trabajo. Si no se corrige, lo sentimos mucho pero no puede per-tenecer a nuestra Familia.

La gerencia podrá requerir un examen de polígrafo como con-dición y/o mantenimiento de empleo.

15. EMBRIAGUEZ O INTOXICACION POR DROGAS

Está terminantemente prohibido poseer o ingerir bebidas al-cohólicas o cualquier clase de drogafs], otra que no sea por pres-cripción médica, en las dependencias o predios del Hotel dentro o fuera de horas laborables.

Está igualmente proscrito el personarse a trabajar o al Hotel en estado de embriaguez o de intoxicación por narcóticos, aún en casos de drogas por prescripción médica.

El tráfico de drogas, incluyendo la posesión, uso y venta será causa para el despido del empleado.(7)

A tenor con la doctrina enunciada en el caso seminal de *360Johnson-Bateman Co., supra, el árbitro concluyó que las nuevas normas de seguridad y salud adoptadas por el pa-trono antes de firmar un convenio colectivo eran objeto de negociación compulsoria debido a que establecían nuevas condiciones en el empleo.(8)

i — i HH

Ahora bien, la parte recurrida señala que, contrario a lo concluido por el árbitro sobre las pruebas de detección de sustancias controladas, éstas fueron sometidas a los repre-sentantes de la Unión y ellos optaron por rechazarlas, re-nunciando a negociar sobre ellas. Por consiguiente, la Unión estaba impedida de impugnar las pruebas por falta de negociación debido a que había renunciado a ella. No tiene razón.

Ciertamente, es norma reconocida que las uniones pueden renunciar a los derechos de los representados. Ello por cuanto los representantes de los obreros unionados fueron seleccionados libremente y se presume la debida representación. Metropolitan Edison Co. v. NLRB, 460 U.S. 693 (1983); NLRB v. Allis-Chalmers Mfg. Co., 388 U.S. 175 (1967).(9)

No obstante lo anterior, para que la renuncia sea válida, los tribunales han sido muy estrictos en exigir que la misma haya sido clara e inequívoca (clear and unmistakable). Por lo tanto, a menos que de la negociación colectiva surja claramente que ha mediado una renuncia consciente, inequívoca y expresa por parte de los represen-*361tantes sindicales, los obreros no estarán, de ordinario, pri-vados de los derechos a la negociación que les cobijan. Metropolitan Edison v. NLRB, supra, pág. 708; Perkins Machine Company, 141 N.L.R.B. 98 (1963).

De los autos no surge que los representantes de la Aso-ciación recurrente hubiesen renunciado en forma clara e inequívoca a negociar las reglas sobre detección de sustan-cias controladas.

Asimismo, el convenio no consigna expresamente una autorización al patrono para realizar las pruebas de detec-ción de drogas. Es por ello que, a tenor con la normativa aplicable, concluimos que es inmeritorio el planteamiento de la parte recurrida en cuanto a que la Unión renunció a la negociación de las reglas en torno a las pruebas de do-paje y, por lo tanto, se veía impedida de impugnarlas.

Salvada esta controversia preliminar, debemos determi-nar si en efecto las reglas fueron objeto de una negociación de buena fe por parte del patrono como exige la doctrina en materia de convenios colectivos.

Del expediente se desprende que el Hotel no quería ne-gociar las reglas sobre detección de drogas y, de hecho, las adoptó antes de que se firmara el Convenio Colectivo. La Unión en todo momento asumió la posición de que las re-glas debían formar parte del convenio. Finalmente, el nuevo convenio fue firmado el 22 de febrero de 1985. Este contenía la siguiente disposición en torno a las reglas de disciplina que la parte recurrida invoca para validar el es-tablecimiento de las pruebas de detección de sustancias controladas:

Artículo XXII (G). Los empleados están obligados a cumplir con las reglas de disciplina establecidas por el patrono pero podrán recurrir al procedimiento de quejas, agravios y arbitraje para dilucidar la razonabilidad de las mismas.

El árbitro concluyó en el laudo que esta cláusula era insuficiente para autorizar la imposición del programa de detección de sustancias controladas y que la ausencia de *362una negociación bona fide en torno a las mismas, por ser ésta mandatoria, anula el procedimiento disciplinario esta-blecido por el patrono.

Tal cual señaló el árbitro en el laudo:

La mera notificación o anuncio de su decisión unilateral de adoptar e instrumentar tal programa no satisface a nuestro juicio el criterio establecido por la Junta sobre su obligación de ley de sentarse a negociar con la Unión sobre tan trascendental cambio en condiciones de empleo a ser efectuado para los miem-bros de la Unidad Contratante. Consecuentemente, sus actua-ciones a la luz de los resultados obtenidos tr[a]s la implantación unilateral de un asunto mandatorio de negociación que no dis-cutió con la Unión, no podemos considerarlas como válidas en derecho. Resolución del Tribunal de Circuito de Apelaciones, Circuito Regional I, de 1ro de febrero de 1996, Anejo II, pág. 30.

Tomando en consideración la clara doctrina de respetar y conferirle gran deferencia a los laudos arbitrales, consi-deramos que el razonamiento del árbitro no fue palpable-mente defectuoso y que actuó, pues, correctamente al inva-lidar el programa de detección de sustancias controladas. Ciertamente, no se produjo una negociación bona fide so-bre las reglas a utilizarse en el programa impugnado por lo que procedía la reinstalación de ambos empleados a sus puestos.

IV

Por último, erró el Tribunal de Primera Instancia al in-validar el laudo arbitral debido a que, según aquel foro, el mismo atentaba contra la política pública en Puerto Rico.

La sentencia dictada por el tribunal de instancia conflige con la legislación federal vigente al ignorar la obligatoriedad de la negociación colectiva de este tipo de reglamentos, así como la clara práctica judicial de respetar con la mayor deferencia los laudos de arbitraje.

En vista de este resultado, no es necesario entrar a dilucidar la constitucionalidad o razonabilidad del meca-*363nismo utilizado para llevar a cabo las pruebas de dopaje.(10) Su solución no afectaría la determinación última hecha por el árbitro en el sentido de que todo el proceso es nulo dado que no se negoció en el convenio.

Por todo lo cual, se revoca la sentencia dictada por el tribunal de instancia y se restablece el laudo de arbitraje.

Se dictará sentencia de conformidad.