Opinión concurrente y disidente emitida por el

El recurso de certiorari ante nuestra consideración exige la resolución de tres controversias de carácter medu-lar, a saber: (1) si el contrato laboral otorgado al Sr. Andrés E. Whittenburg Guzmán (señor Whittenburg Guzmán o *987peticionario) por el Colegio Nuestra Señora del Carmen de Hatillo (Colegio) constituía un contrato por tiempo deter-minado bona fide no sujeto a la presunción de despido in-justificado instaurada por el Art. 1 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 185a, conocida como Ley de Despido Injustificado; (2) si la deci-sión del Colegio de no renovar el referido contrato repre-sentó un acto de despido injustificado, indemnizable con el pago de la mesada establecido por la Ley Núm. 80, supra, y (3) si el Colegio, al no renovar el acuerdo laboral indicado, incurrió en una violación del derecho a la reserva de em-pleo dispuesto por la See. 5 de la Ley Núm. 138 de 26 de junio de 1968 (9 L.P.R.A. see. 2054), conocida como Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles.(1)

Por entender que el contrato de empleo por tiempo de-terminado pactado entre el señor Whittenburg Guzmán y el Colegio no era bona fide exento del ámbito protector de la Ley Núm. 80, supra, y concebir que no existió justa causa para el despido del peticionario, concurro con la opi-nión mayoritaria en cuanto a que la no renovación del con-trato del peticionario constituyó un despido injustificado.

Empero, difiero del análisis de que el patrono violentó el derecho a la reserva de empleo provisto por la Ley Núm. 138, supra. Es mi criterio que el desconocimiento del pa-trono de que el empleado recibía beneficios al amparo de ese estatuto demuestra que el despido no fue motivado por la lesión del peticionario —pretexto que el legislador pre-tendió sancionar mediante la promulgación de la See. 5 del referido estatuto. Más bien, el despido encontró su justifi-cación en razones ajenas a las consideraciones de política pública perseguidas por la precitada disposición legal, las cuales solo legitiman la concesión de una causa de acción al amparo de la Ley Núm. 80, supra, sin más.

*988Según lo esbozado, pasemos a discutir los antecedentes fácticos del caso que nos ocupa

I

El señor Whittenburg Guzmán trabajó como maestro de educación física del Colegio durante los años escolares 2001 a 2002 y 2002 a 2003. Su relación laboral con la ins-titución educativa para el año escolar que inició en el 2002 y culminó en el 2003 estaba regida por un contrato de ser-vicios profesionales y a tiempo determinado, el cual tenía vigencia de un año, a saber, desde el 8 de agosto de 2002 hasta el 30 de junio del año siguiente.(2) Las partes otorga-ron un contrato el 14 de noviembre de 2002, a pesar de que el peticionario ya prestaba sus servicios y cobraba por ellos desde el 8 de agosto del mismo año.(3) Según se deduce de la prueba desfilada en el juicio, a todos los empleados del Colegio —docentes y no docentes— contratados mediante convenios a tiempo determinado, vencederos cada año es-colar y otorgados en una fecha posterior al momento en el cual iniciaba la relación obrero-patronal. (4)

El 15 de junio de 2003, durante el periodo de vacaciones, el señor Whittenburg Guzmán sufrió un accidente mien-tras conducía su motora. (5) Como consecuencia, el peticio-nario experimentó una dislocación de la muñeca y una *989fractura radial en el brazo izquierdo.(6) Por causa de las lesiones sufridas, se acogió a los beneficios que provee la Ley Núm. 138 (9 L.P.R.A. see. 2051 et seq.) y recibió servicios de hospitalización y se sometió a una intervención quirúrgica.(7)

Posteriormente, el 4 de agosto de 2003, en la tarde, el peticionario asistió al Colegio por primera vez luego de ha-ber sufrido el accidente.(8) En esa ocasión, la Sra. Carmen Nydia Díaz Pérez, Principal del Colegio, observó que el pe-ticionario tenía su mano vendada y le preguntó si estaba capacitado para trabajar en esas condiciones. Ante la pre-gunta de la Principal, el empleado se limitó a indicar que había sufrido un accidente de motora.(9) Es oportuno aña-dir que nada dijo sobre su obtención de beneficios al am-paro de la Ley Núm. 138, supra.

Al día siguiente, el 5 de agosto de 2003, el peticionario regresó al Colegio para participar en una segunda reunión *990de empleados.(10) Al culminar la reunión, la señora Díaz Pérez y el señor Whittenburg Guzmán fueron convocados a la Oficina de Administración, con el propósito de reunirse con el Sr. Wilson Ortiz Guzmán, Administrador voluntario del Colegio, y el sacerdote Fernando Morell Domínguez, Director de la institución educativa.(11)

Una vez reunidos, el sacerdote Morell Domínguez le in-formó al peticionario que no le renovarían su contrato de empleo para el año escolar 2003 a 2004. Al ser interrogados en el juicio sobre los motivos por los cuales el contrato del peticionario no se renovó, los miembros de la administra-ción del Colegio expresaron que no existían razones parti-culares para la misma.(12) Más allá de que no estaban in-teresados en renovar el contrato del señor Whittenburg Guzmán, la señora Díaz Pérez declaró que había recibido quejas de ciertos padres que alegaban que el peticionario, en ocasiones, había dejado a sus estudiantes solos y sin supervisión durante su hora de clase. No obstante, del ex-pediente no surge evidencia de que el peticionario recibió amonestación o disciplina de tipo alguno con relación a esa queja. Más aún, el señor Whittenburg Guzmán nunca fue evaluado en sus dos años como maestro del Colegio.(13)

Inmediatamente después de ser informado sobre el des-pido, y en un exabrupto por la decisión tomada, el señor Whittenburg Guzmán señaló por primera vez que recibía los beneficios de la Ley Núm. 138, supra. A pesar de que en junio la abuela del peticionario le notificó al sacerdote Mo-*991rell Domínguez que su nieto había sufrido un accidente de motora y que se encontraba hospitalizado,(14) el peticiona-rio nunca entregó documento alguno o comunicó verbal-mente —hasta minutos después del despido— que se había acogido a las protecciones de la Ley Núm. 138, supra.

Este hecho quedó constatado en el juicio cuando el pro-pio peticionario —a preguntas del Juez— reconoció que nunca le había comunicado al sacerdote —Director del Co-legio y encargado de toda decisión final con relación a la terminación de un empleo— o a persona alguna de la ge-rencia de la institución educativa, que había acudido a la Administración de Compensaciones por Accidentes de Au-tomóviles (ACAA) para recibir beneficios.(15) Aunque cier-tamente los administradores del Colegio conocían que el señor Whittenburg Guzmán había sufrido un accidente de motora, no tenían conocimiento de los servicios que la ACAA le estaba brindando.(16)

Como consecuencia de los incidentes fácticos, el 19 de abril de 2004, el peticionario presentó ante el Tribunal de Primera Instancia una querella al amparo de la Ley Núm. 80, supra, y la Ley Núm. 138, supra.(17) Esencialmente, alegó que la no renovación de su contrato de empleo repre-sentó un despido injustificado, según ese término se con-signa en la Ley Núm. 80, supra, ya que la naturaleza de su empleo era por tiempo indefinido sujeto a las protecciones *992del estatuto. Además, argumentó que su despido se dio du-rante el tiempo en el cual estuvo cobijado por el derecho a la reserva de empleo y que la destitución era contraria al estado de derecho vigente. Consecuentemente, el peticio-nario solicitó el pago de la mesada, los salarios dejados de percibir, una indemnización en concepto de los daños y per-juicios que presuntamente sufrió, y la restitución en su antiguo puesto.(18)

En contestación a la querella del peticionario, el 2 de julio de 2004, el patrono argumentó que el señor Whitten-burg Guzmán fue contratado por tiempo determinado y sin expectativa alguna de continuidad.(19) A su vez, el Colegio añadió que, debido a que la relación entre el patrono y el peticionario era de naturaleza contractual, no le aplicaban las leyes laborales de nuestro ordenamiento legal. Según el patrono, una vez venció el término del acuerdo laboral, el patrono no estaba obligado a renovarle el contrato de tra-bajo al peticionario y tampoco reservarle el empleo.

Luego de celebrado el juicio en su fondo, el 24 de abril de 2007, el Tribunal de Primera Instancia emitió su dictamen.(20) El foro primario resolvió, de acuerdo con el Art. 8 de la Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A. sec. 185h, que el peticionario era un empleado contratado por tiempo in-definido y cobijado por las protecciones de la Ley Núm. 80, supra. Ello, debido a que el periodo de empleo probatorio consignado en el contrato laboral sobrepasaba el máximo de 90 días permitidos por el estatuto.(21) Igualmente, el tribunal determinó que el peticionario no era un contratista independiente, según los criterios esbozados por esta Curia en sus pronunciamientos jurisprudenciales.

Cónsono con su dictamen, el foro sentenciador ordenó al patrono a: (1) reinstalar al peticionario en su puesto; (2) pagarle al señor Whittenburg Guzmán todos los salarios *993dejados de percibir desde el 5 de agosto de 2003; (3) sufra-garle al peticionario la cantidad de $20,000 en concepto de sufrimientos y angustias mentales, y (4) satisfacer el pago de las costas, los gastos, e intereses, al igual que un 25% de las sumas adjudicadas en concepto de honorarios de abogado.(22)

Inconforme con esa sentencia, el Colegio recurrió en al-zada al Tribunal de Apelaciones. Atendido el recurso, el foro apelativo intermedio revocó al foro primario. Resolvió, en síntesis, que el contrato de empleo del señor Whitten-burg Guzmán era un contrato por tiempo determinado bona fide, el cual no otorgaba una expectativa de continui-dad en el empleo. Asimismo, colegió que no aplicaba la Ley Núm. 80, supra. En cuanto al derecho a la reserva de em-pleo, concluyó que la relación obrero-patronal había ven-cido el 13 de junio de 2003, días antes de ocurrir el accidente. Razonó que, al no existir una relación de empleo a la fecha del accidente, no hubo violación a ese derecho. Por último, el tribunal revocó la compensación por daños y peijuicios por entender que la prueba presentada por el peticionario era insuficiente.

Insatisfecho con ese dictamen, el peticionario recurrió ante nos y adujo que el tribunal apelativo intermedio incu-rrió en los siguientes errores:

ERRÓ EL TRIBUNAL DE APELACIONES AL REVOCAR LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE PRIMERA INSTAN-CIA, DESCARTANDO LAS DETERMINACIONES DE HE-CHOS DEL FORO SENTENCIADOR, SIN FUNDAMENTO ALGUNO Y DETERMINANDO QUE EL PETICIONARIO ERA UN EMPLEADO CONTRATADO POR TIEMPO DE-TERMINADO SIN EXPECTATIVA DE CONTINUIDAD Y NO PROTEGIDO POR LA LEGISLACIÓN LABORAL DE LA LEY # [sic] 80, 29L.PUR.A. [SEC.] 185.

ERRÓ EL TRIBUNAL DE APELACIONES AL RESOLVER QUE EL PETICIONARIO NO GOZABA DE RESERVA DE EMPLEO AL AMPARO DE LA LEY DE COMPENSACIONES DE ACCIDENTES POR ACCIDENTES [sic] (ACAA) 9 *994L.RR.AU SE[C]. 2054, POR NO SER EMPLEADO AL MO-MENTO DEL ACCIDENTE. (Corchetes suplidos y en el original. )(23)

Teniendo presente los antecedentes fácticos del caso ante nos, pasemos a elaborar el marco jurídico aplicable a las controversias enunciadas.

II

A. El contrato por término fijo u obra cierta y la Ley Núm. 80, supra

En nuestro sistema legal, existen dos maneras funda-mentales mediante las cuales se puede manifestar la otor-gación de un contrato laboral individual. Específicamente, los acuerdos laborales pueden ser otorgados: (1) por un pe-riodo de tiempo indeterminado; o (2) para un tiempo fijo, o para un proyecto u obra cierta.(24) Como bien apuntalamos en López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 D.P.R. 92, 107 (2011), “[l]a protección que gozará el obrero en la tenencia y seguridad de su empleo dependerá del tipo de contrato laboral pactado entre el patrono y él”.

En primer lugar, cuando el contrato otorgado es por tiempo indeterminado y el obrero trabaje mediante remu-neración de alguna clase, este estará cubierto por las pro-tecciones provistas en la Ley Núm. 80, supra.(25) De tal manera, todo despido del trabajador se presumirá injusti-ficado una vez el obrero establezca el hecho base del despido. Así, del patrono no lograr rebatir dicha presun-ción,(26) estará obligado a indemnizar al trabajador con urna *995compensación comúnmente denominada como la mesada.(27)

Por otro lado, cuando el acuerdo laboral es de aquellos otorgados para un tiempo fijo, o para un proyecto u obra cierta, la Ley Núm. 80, supra, no aplicará.(28) Más bien, nuestro ordenamiento legal bifurcará la protección otor-gada a tales empleados, dependiendo de la clasificación ocupacional que ejerzan. Así, en aquellos casos en donde el trabajador asalariado desempeñe labores semejantes a aquellas llevadas a cabo por un artesano, menestral o la-brador, “el Art. 1476 del Código Civil(29) ... será la protec-ción principal provista al empleado .. .”.(30)

Según dispone el citado artículo, esos empleados no po-drán ser despedidos sin justa causa mientras esté vigente el término de sus contratos.(31) De ser despedidos injustifi-cadamente durante dicho periodo, tendrán derecho al re-sarcimiento de los daños ocasionados por el quebranta-miento del contrato, los cuales se determinarán sobre la base de los salarios dejados de recibir por motivo del des-pido, más cualquier otro daño que puedan establecer.(32)

Con relación a todo otro tipo de empleado contratado por tiempo determinado o para obra cierta, cuyas labores no re-quieran destrezas manuales como aquellas consignadas en el Art. 1476 del Código Civil, 31 L.P.R.A. see. 4114, su pro-tección a la tenencia de su empleo estará regida —en pri-*996mera instancia— por el Art. 1 de la Ley Núm. 80, supra.(33) Dicho articulado provee, en lo pertinente, lo siguiente:

[E]l mero hecho de que un empleado preste servicios al am-paro de un contrato por tiempo determinado por sí solo no tendrá el efecto automático de privarle de la protección de la [Ley Núm. 80, supra,] si la práctica y circunstancias involu-cradas u otra evidencia en la contratación fueren de tal natu-raleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad de empleo o aparentando ser un contrato de em-pleo por tiempo indeterminado bona fide. En estos casos los empleados así afectados se considerarán como si hubieren sido contratados sin tiempo determinado. Excepto cuando se trate de empleados contratados por un término cierto bona fide o para un proyecto u obra cierta bona fide, toda separación, ter-minación o cesantía de empleados contratados por término cierto o proyecto u obra cierta, o la no renovación de su con-trato, se presumirá que constituye un despido sin justa causa regido por la [Ley Núm. 80, supra]. (Enfasis nuestro.(34)

Al analizar dicha disposición legal en López Fantauzzi v. 100% Natural, supra, expusimos lo siguiente:

Así, el legislador prohíbe el uso de los contratos por un tér-mino fijo renovados mensual o anualmente de forma frecuente a voluntad del patrono, como subterfugio para evadir el cum-plimiento de la Ley Núm. 80, supra. Es por ello que, para evitar que los patronos diseñen contratos por término fijo u obra cierta que eludan el ámbito de protección provisto por la Ley Núm. 80, supra, será crucial que no tan solo se catalogue un contrato como uno por término fijo por así disponerlo su título, sino que resulta imperativo examinar si la práctica y las circunstancias involucradas u otra evidencia en la contra-tación, han creado en el empleado una expectativa de continui-dad de empleo. Además, el patrono deberá rebatir una presun-ción instaurada por el Art. 1 de la Ley Núm. 80, supra, la cual establece que todo despido, separación, terminación, cesantía de un empleado contratado por tiempo determinado o no reno-vación de su contrato, se considerará como una actuación sin justa causa. Si el patrono no rebate tal presunción, el obrero será merecedor de las protecciones provistas por la Ley Núm. *99780, supra, incluyendo la mesada. (Citas y escolios omitidos, y énfasis en el original.(35)

Una vez establecida la presunción previamente indi-cada, el patrono solo podrá rebatirla si logra establecer que el contrato otorgado por tiempo determinado o para pro-yecto u obra cierta es bona fide. Según el Art. 11 de la Ley Núm. 80, supra, un contrato bona fide es aquel que: (1) se emite por escrito, (2) en o antes del primer término o jor-nada de trabajo del empleado y (3) que ha sido otorgado con el propósito —y así se hace constar— de (a) sustituir durante su ausencia a un empleado en el uso de licencia establecida por ley o por el patrono, (b) llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración cierta, tales como —a modo de ejemplo— los inventarios anuales, la reparación de equipo, maquinaria o las facilidades de la empresa, el em-barque o desembarque casual de carga y el trabajo en de-terminadas épocas del año como Navidad, o (c) para cum-plir con las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad particular de corta duración o de duración cierta fija.(36)

“Si el patrono no logra establecer que el contrato por término fijo es bona fide o, en su lugar, que existió justa causa para el despido, deberá indemnizar al obrero con la mesada, según lo ordena la Ley Núm. 80, supra”. (37) Por el contrario, si el patrono establece que el contrato por tér-mino fijo es bona fide, entonces dicho pacto laboral deberá ser examinado según las normas generales del derecho de obligaciones y contratos de nuestro Código Civil.(38)

B. La Ley Núm. 138, supra, y el derecho a la reserva de empleo

La Ley de Protección Social por Accidentes de Automó-*998viles se promulgó con el propósito fundamental de estable-cer un sistema de seguro y compensación por accidentes de tránsito,(39) el cual “[redujera] a un mínimo los trágicos efectos económicos y sociales producidos por [éstos] sobre la familia y demás dependientes de sus víctimas”.(40) El legislador procuró suplir a las víctimas de un accidente automotriz —y a sus dependientes— un alivio que las li-brara del desamparo y desvalimiento económico que arriba como consecuencia de una tragedia de tal naturaleza, me-diante la concesión de servicios médico-hospitalarios, in-gresos y un surtido de beneficios adicionales.(41)

En la consecución de dicho fin loable, y en aras de atem-perar la referida pieza legislativa a situaciones no concebi-das al promulgarse originalmente la Ley Núm. 138, supra, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 45 de 26 de junio de 1987 con el propósito complementario de añadir una cláusula (b) al inciso (3) de la See. 5 de la ley bajo examen. Como resultado de la enmienda discutida, hoy la See. 5 de la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles, supra, reconoce a toda persona lesionada por motivo de un accidente automotriz, dos derechos de carác-ter independiente, a la vez que impone al patrono dos obli-gaciones fundamentales, a saber: (1) la obligación del pa-trono de reservar el empleo que el obrero lesionado ocupaba a la fecha de su incapacidad, y (2) reinstalar al obrero lesionado en su antiguo puesto si este lo requiere una vez constate el cumplimiento con determinados requi-sitos estatutarios.(42)

*999Concretamente, en los casos de incapacidad cubiertos por la Ley Núm. 138, supra, si el lesionado estuviese em-pleado, su patrono está obligado a reservarle su empleo por un término de caducidad de 6 meses,(43) el cual empieza a transcurrir desde el momento cuando comienza su incapacidad,(44) A la par, una vez activado el derecho a la reserva de empleo, el patrono deberá reinstalar al em-pleado en su antiguo puesto, siempre y cuando este cumpla con las siguientes condiciones:

(i) [q]ue ... requiera al patrono que lo reponga en su empleo dentro del término de quince (15) días, contados a partir de la fecha en que fuere dado de alta, y siempre y cuando que dicho requerimiento no se haga después de transcurridos seis (6) meses desde la fecha de comienzo de la incapacidad',

(ii) que ... esté mental y físicamente capacitado para ocupar dicho empleo en el momento en que solicite del patrono dicha reposición, y

(iii) que dicho empleo subsista al momento en que ... solicite su reposición. Se entenderá que el empleo subsiste cuando el mismo esté vacante o lo ocupe otro trabajador. Se presumirá que el empleo estaba vacante cuando el mismo fuere cubierto por otro trabajador dentro de los treinta (30) días siguientes a *1000la fecha en que se hizo el requerimiento de reposición. (Énfasis nuestro.(45)

Si el patrono incumpliese con las obligaciones descritas, vendrá obligado a responder al empleado o a sus beneficia-rios mediante el pago de los salarios que dicho trabajador hubiese devengado de haber sido reinstalado.(46) Igual-mente, el empleador estará sujeto a responder por todos los daños y perjuicios que su conducta le haya ocasionado al empleado.(47)

La disposición legal indicada comparte un lenguaje se-mejante en su naturaleza a aquel esbozado por el legisla-dor en diversas leyes destinadas a proveer distintos tipos de seguros públicos y ocupacionales. Tales leyes han sido promulgadas para instrumentar la garantía constitucional consignada en la Sec. 16 del Art. II de la Constitución de Puerto Rico,(48) la cual establece el derecho de todo traba-jador a recibir protección contra riesgos para su salud e integridad personal.(49)

Precisamente, el contenido de la See. 5 de la Ley Núm. 138, supra, es afín con el dispuesto en la Sec. 5-A de la Ley Núm. 45 de 18 de abril de 1935 (11 L.P.R.A. see. 7), según enmendada, conocida como Ley de Compensaciones por Ac-cidentes de Trabajo; la See. 3 de la Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968 (11 L.P.R.A. see. 203), según enmendada, co-nocida como Ley del Sistema de Beneficio por Incapacidad Temporal, y el Art. 16 de la Ley Núm. 428 de 15 de mayo de 1950 (29 L.P.R.A. sec. 693a), según enmendada, conocida como Ley de Seguro Social para Chóferes y otros Empleados. Debido a la similitud que comparten los esta-tutos esbozados, resulta necesario brindarles el mismo *1001trato hermenéutico, examinándolos en conjunto conforme a lo dispuesto en el Art. 18 del Código Civil de Puerto Rico,(50) para así esclarecer su sentido.(51) Amparados en dicho acercamiento interpretativo, pasemos a elaborar —por analogía— algunos principios generales sobre el derecho a la reserva de empleo y la reinstalación, dispuesto por la See. 5 de la Ley Núm. 138, supra.

1. Principios generales del derecho a la reserva de em-pleo y la reinstalación

Para que una víctima de un accidente vehicular se pueda acoger a los beneficios delineados, resulta impres-cindible que ésta cumpla con las exigencias siguientes: (1) que esté empleada al momento de sufrir su incapacidad; (2) que la incapacidad la inhabilite para trabajar; (3) que se acoja a los beneficios provistos por la Ley Núm. 138, supra\ (4) que dentro de los 15 días siguientes a haber sido dada de alta definitivamente y autorizada a trabajar por la ACAA, la víctima solicite a su patrono su reinstalación en su antiguo puesto; (5) que dicho requerimiento de reposi-ción se haga dentro de los 6 meses de haber sufrido la incapacidad; (6) que al solicitar su reposición la víctima esté física y mentalmente capacitada para desempeñarse en las funciones del empleo que ocupaba, y (7) que dicho empleo subsista al momento que la víctima solicite su reinstalación.(52)

El motivo central de las protecciones bajo análisis emana de un interés por parte de la Asamblea Legislativa de garantizar que un trabajador lesionado e inhabilitado por causa de un accidente automotriz no pierda su trabajo *1002mientras se encuentra ausente de este procurando su recuperación.(53) Conocido es “que, de ordinario, la inhabi-litación de un empleado para continuar llevando a cabo su trabajo constituye una razón justificada para su despido”. (Énfasis nuestro.)(54) Es por ello que, mediante la legisla-ción bajo examen, el legislador impide al patrono ejercer su facultad ordinaria para despedir al obrero lesionado, requi-riéndole, en su lugar, que le reserve el empleo por un tér-mino de 6 meses para permitir que el empleado se recu-pere, sin temor a ser despedido.(55)

No obstante, el ámbito de protección instaurado por la See. 5 de la Ley Núm. 138, supra, no es absoluto. Más bien, el legislador procuró alcanzar un balance entre los intere-ses de la víctima del accidente automotriz y los del patrono.(56) A esos efectos, dicha legislación persigue, por un lado, “proteger al obrero lesionado para que este ‘no tenga que confrontarse ... con la incertidumbre indeseable de que por haber sufrido dicho accidente, su patrono lo despida sin justa causa del empleo o que cuando este re-grese dado de alta no tenga trabajo’ ”,(57) logrando así “ ‘un ambiente de tranquilidad en el cual el obrero puede recu-perarse con mayor celeridad’ ”.(58) A su vez, la Asamblea Legislativa también se propuso no imponerle al patrono la *1003onerosidad de tener que reservar indefinidamente el em-pleo del obrero lesionado.(59)

Según esas consideraciones, el patrono está impedido de despedir al obrero durante el término de 6 meses, una vez se active el derecho a la reserva de empleo. Sin embargo, podrá despedir a un empleado durante dicho término por actos anteriores al accidente sufrido, o por actos posterio-res a este, siempre y cuando el patrono tenga una justa causa para su determinación.(60) Ello, pues, “ ‘[ajunque el despido de un empleado est[é] prohibido (por encontrarse en una situación protegida) si existe justa causa para des-pedirlo, dicha prohibición cede ...’ ”. (Citas omitidas.)(61) Asimismo, una vez el empleado haya sido dado de alta por la ACAA, este se verá en la obligación de solicitar su reins-talación dentro del término de 15 días. Tal exigencia pre-tende “evitar que el obrero, a sabiendas de que el patrono le tiene que reservar el empleo durante [6] meses ... se aproveche de este beneficio y no le notifique prontamente de su disponibilidad para retomar al empleo”. (62)

En apretada síntesis, un despido que no esté fundado sobre una justa causa y que ocurra dentro del término de 6 meses impuesto al patrono para que le reserve el empleo al lesionado, será ilegal y exigirá las compensaciones previa-mente dispuestas.(63) “No obstante, una vez transcurrido [el término de 6 meses de reserva de empleo], el patrono está en la libertad de despedir al obrero”, sin penalidad de *1004tipo alguna.(64) De no haber transcurrido el término indi-cado, el empleado tiene la obligación de solicitar su reins-talación dentro de los 15 días de haber sido dado de alta. Coetáneamente, dicho trabajador deberá constatar que se encuentra física y mentalmente capacitado para desempe-ñarse en las funciones del empleo que ocupaba y que dicho puesto está vacante, según tal término es definido por el estatuto bajo examen.

Por último, cabe recordar que la See. 5 de la Ley Núm. 138, supra, por ser un estatuto de carácter remedial, se debe interpretar liberalmente a favor del obrero.(65) No obs-tante, “ ‘[c]uando la ley es clara y libre de toda ambigüedad la letra de ella no deber ser menospreciada bajo el pretexto de cumplir su espíritu’ ”. (Corchetes en el original.(66) Ha-biendo establecido los principios generales aplicables al de-recho a la reserva de empleo y la reinstalación instaurado en el estatuto bajo análisis, pasemos a examinar cuándo se activa el referido derecho.

2. La incapacidad que activa el derecho a la reserva de empleo al amparo de la Ley Núm. 138, supra

A pesar de compartir un lenguaje casi idéntico en su naturaleza con aquel articulado en la Sec. 5-A de la Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes de Trabajo, supra, la See. 5 de la Ley Núm. 138, supra, goza de un con-tenido particular con relación al momento en el cual co-mienza a discurrir el término del derecho a la reserva de empleo.(67) De acuerdo con el texto de la Sec. 5-A de la Ley Núm. 45, supra, un patrono deberá reservarle el empleo a un empleado que sufre un accidente ocupacional, por un *1005término de 12 meses, a partir del momento cuando ocurrió el accidente(68)

Por su parte, la See. 5 de la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles, supra —al igual que la See. 3 de la Ley de Beneficio por Incapacidad Temporal, supra, y el Art. 16 de la Ley de Seguro Social para Chóferes y otros Empleados, supra— provee que el término de reserva de empleo —6 meses en el caso de la Ley Núm. 138, supra— empieza a transcurrir desde el momento cuando comienza la incapacidad del empleado(69) Dicha diferencia exige que abordemos el significado del término incapacidad, según provisto por la Ley Núm. 138, supra, para así conocer cuándo se activa el derecho a la reserva de empleo, al igual que su corolario, el derecho a la reinstalación. Veamos.

Según la See. 2 del citado estatuto, incapacidad “[e]s aquella de tal naturaleza que impida a la víctima en forma total y continua dedicarse a cualquier empleo u ocupación para el cual esté capacitada por educación, experiencia o entrenamiento”. (Enfasis nuestro. )(70) El Reglamento para la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles de la ACAA (el Reglamento), en su Regla 2(Q), expande dicha definición, añadiendo que aquellos “[i]ntentos de re-gresar al trabajo cotidiano dentro de un término de tres meses no demostrarán, necesariamente, que la incapacidad cesó; sin embargo, mientras más extenso sea el periodo, siempre dentro del término de tres meses, más robusta de-berá ser la prueba que derrote la presunción de que cesó la incapacidad”. (Enfasis nuestro.(71)

En primer lugar, al exigir que la incapacidad sea total y continua, la Ley de Protección Social por Accidentes de Au-tomóviles presume que la incapacidad del trabajador lo in-habilita para desempeñarse adecuadamente en sus labores *1006y por tal motivo no puede asistir a su empleo, siempre y cuando dicha ausencia sea una debidamente autorizada por la ACAA.(72) A contrario sensu, lo anterior denota que cuando el empleado puede retornar a su trabajo luego de su accidente, aún mientras recibe tratamiento médico por sus lesiones, este no se encuentra incapacitado total y con-tinuamente, y, por ende, tampoco goza de las protecciones instauradas por la See. 5 de la Ley Núm. 138, supra.(73)

Cónsono con lo esbozado, el punto determinante para el cómputo del término de reserva de empleo provisto por la See. 5 de la Ley Núm. 138, supra, dependerá, esencial-mente, de la determinación que emita la ACAA con rela-ción a la incapacidad sufrida por el empleado, y si dicha incapacidad le impide de forma total y continua asistir a su trabajo para desempeñar sus tareas y deberes. Una vez dicha agencia concluye que la víctima del accidente vehicular está incapacitada, en ese momento se activa el dere-cho a la reserva, al igual que el derecho a la reinstalación. Ello, pues, la determinación que emita dicha agencia me-rece nuestra más alta deferencia, por ser ésta la que posee la pericia necesaria para determinar qué lesiones incapa-*1007citan total y continuamente a un empleado, según la ley que administra.(74)

No obstante, dicha determinación no es absoluta. Como bien expusimos anteriormente, la Regla 2(Q) del Regla-mento previamente citado establece que los intentos poste-riores de un empleado por regresar a su empleo —dentro de un término de tres meses— no necesariamente derrotan la determinación de incapacidad hecha por la ACAA. Ahora bien, dicha disposición legal también reconoce que tales in-tentos sí activan una presunción de que la incapacidad ha cesado,(75) La fortaleza de esa presunción, según el Regla-mento, dependerá de cuánto tiempo ha transcurrido del periodo de tres meses posteriores a la determinación de incapacidad.(76) Mientras más tiempo haya pasado, más ro-busta deberá ser la prueba que articule el empleado para derrotar la presunción de que su incapacidad ha cesado. Por el contrario, mientras menos tiempo haya transcurrido con relación a los tres meses indicados, menor será la fuerza de la presunción señalada.

Teniendo presente el marco jurídico aplicable al caso ante nos, pasemos a resolver las controversias inicialmente esbozadas.

III

A. El contrato del señor Whittenburg no era por tiempo de-terminado bona fide

En su petición de certiorari, el señor Whittenburg Guz-mán argüyó que el Tribunal de Apelaciones erró al resolver que su contrato era por tiempo determinado bona fide, el *1008cual no estaba protegido por la ley Núm. 80, supra. Le asiste la razón. (77)

Luego de examinar el contrato laboral del peticionario, encontramos que este era por tiempo determinado, el cual vencía y era renovado de año escolar en año escolar, según las altas y bajas en la matrícula estudiantil del Colegio, y de acuerdo con las necesidades docentes que tales cambios implicaban.(78) Como contrato por tiempo determinado, el Art. 1 de la Ley Núm. 80, supra, establece que su mero título no lo exime de quedar sujeto a la presunción de des-pido injustificado impuesta por la Ley Núm. 80, supra.

A raíz de ello, el Colegio solo podía rebatir dicha presun-ción si establecía lo siguiente: (1) que la práctica y las cir-cunstancias involucradas u otra evidencia en la contrata-ción no crearon una expectativa de continuidad de empleo;, y (2) que el contrato de término cierto o para un proyecto u obra cierta, era de naturaleza bona fide. Con relación a este segundo criterio, el patrono debía constatar, además, que el referido contrato: (1) se emitió por escrito; (2) en o antes del primer término o jornada de trabajo del em-pleado, y (3) que fue otorgado con el propósito —y así se hizo constar— de (a) sustituir durante su ausencia a un empleado en el uso de licencia establecida por ley o por el patrono, (b) llevar a cabo tareas extraordinarias o de dura-ción cierta, tales como —a modo de ejemplo— los inventa-rios anuales, la reparación de equipo, maquinaria o las fa-cilidades de la empresa, el embarque o desembarque casual de carga y el trabajo en determinadas épocas del año como Navidad, o (c) para cumplir con las órdenes tem-poreras de aumentos de producción y cualquier otro pro-*1009yecto o actividad particular de corta duración o de duración cierta fija.

Al examinar el contrato laboral otorgado el 14 de no-viembre de 2002 entre el peticionario y el Colegio, cuya vigencia expiraba el 30 de junio del año siguiente, encon-tramos que este no creó en el señor Whittenburg una ex-pectativa legítima de continuidad en el empleo. Según la práctica y las circunstancias involucradas, todo personal que contrataba con el Colegio estaba al tanto que los cam-bios en la matrícula de estudiantes, de año en año, aumen-tarían o disminuirían el número de recursos humanos con los cuales el Colegio debía disponer para cada año escolar. Esa realidad legitimaba la otorgación de contratos por pe-riodos fijos de un año escolar, ya que, de no ser así, una vez aumentara o se redujera la matrícula de estudiantes, el Colegio estaría atado a un número fijo de maestros o personal el cual podría no ser proporcional a la demanda aca-démica que enfrentaba.

De acuerdo con lo anterior, una vez otorgados los con-tratos anuales, cada empleado poseía una expectativa legí-tima a que dicho contrato fuese honrado solo durante la vigencia del mismo; entiéndase, un año escolar. Cualquier renovación posterior no era de carácter mandatorio, sino que estaba íntimamente atada al aumento o la reducción de la matrícula de estudiantes, según ésta fuese cam-biando de año en año. Así, el señor Whittenburg Guzmán, durante el año escolar 2002-2003, solo poseía una expecta-tiva legítima de continuidad en el empleo desde el 14 de noviembre de 2002, hasta el 30 de junio de 2003. No más.

Habiendo establecido que el peticionario no poseía una expectativa legítima de continuidad en el empleo más allá del año escolar por el cual fue contratado, procede determi-nar si el contrato de empleo por tiempo determinado del señor Whittenburg Guzmán era bona fide. Luego de exa-minar los hechos que nos atañen según los criterios esbo-zados en López Fantauzzi v. 100% Natural, supra, encon-tramos que el contrato bajo examen no es por tiempo determinado bona fide. Veamos.

*1010A pesar de que el pacto laboral firmado entre el peticionario y el Colegio se emitió por escrito, este no fue otorgado en o antes del primer término o jornada de tra-bajo del empleado. Ello, pues, aunque el peticionario co-menzó a brindar sus servicios el 8 de agosto de 2002, no fue sino hasta el 14 de noviembre del mismo año —casi 100 días luego de su primera jornada de trabajo— que las par-tes suscribieron el acuerdo de empleo. Igualmente, el con-trato no consignaba expresamente alguno de los propósitos para los cuales se puede otorgar un contrato a término fijo bona fide, según lo exige el Art. 11 de la Ley Núm. 80, supra.

B. El despido del señor Whittenburg fue injustificado

Según el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, un patrono podrá despedir justificadamente a un empleado si se confi-gura una de las causales siguientes: (a) que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada; (b) que el empleado no rinde su trabajo en forma eficiente, o lo hace tardía y negligentemente, o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja en el esta-blecimiento; (c) que el empleado viola reiteradamente las reglas y los reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento, siempre que se haya suministrado oportunamente copia de cada uno al em-pleado; (d) el cierre total, temporero o parcial de las opera-ciones del establecimiento; (e) los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el estableci-miento y los cambios en los servicios rendidos al público, y (f) las reducciones en empleo que se hacen necesarias de-bido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.(79)

En el caso de marras, cuando a los funcionarios de la Administración del Colegio se les cuestionó sobre los moti-*1011vos por los cuales despidieron al señor Whittenburg Guz-mán, éstos se limitaron a contestar que no existía una ra-zón particular para su determinación y que la mera expiración del término contractual justificaba su decisión. Al preguntársele si en alguna ocasión anterior el peticio-nario había sido evaluado, disciplinado o amonestado, los testigos del Colegio contestaron en la negativa. En ningún momento alegaron o comprobaron alguna de las causales esbozadas por el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra.

Ante tal realidad fáctica, resulta forzoso concluir que el patrono no logró articular una razón legítima que reba-tiera la presunción de despido injustificado que pesaba en su contra. Como resultado, el Colegio deberá responderle al peticionario mediante el pago de la mesada, según lo regula la Ley Núm. 80, supra. Por tal motivo, devolvería el expediente al Tribunal de Primera Instancia para que ad-judique la cuantía de la indemnización en concepto de mesada. Atendido lo anterior, réstanos examinar si procede la causa de acción del peticionario al amparo de la Ley Núm. 138, supra.

C. El señor Whittenburg no tiene una causa de acción al amparo de la Ley Núm. 138, supra

Por último, el peticionario arguye que el Tribunal de Apelaciones erró al determinar que el patrono no violentó su derecho a la reserva de empleo y a la reinstalación, se-gún están proscritos en la See. 5 de la Ley Núm. 138, supra. No le asiste la razón.

Como bien establecimos en la exposición del derecho, la See. 5 del citado estatuto le reconoce al empleado lesionado por causa de un accidente de tránsito dos derechos funda-mentales: (1) el derecho a que el patrono le reserve su em-pleo por un término de 6 meses mientras se ausenta de su trabajo para lograr una adecuada recuperación, y (2) el derecho de solicitar su reinstalación en el puesto que dejó vacante, una vez constate su cumplimiento con ciertos re-quisitos estatutarios. Según discutimos, para que el em-pleado se pueda acoger a las protecciones delineadas, este *1012deberá acreditar lo siguiente: (1) que estaba empleado al momento de sufrir su incapacidad; (2) que la incapacidad lo inhabilitó para trabajar; (3) que se acogió a los beneficios provistos por la Ley Núm. 138, supra; (4) que dentro de los 15 días siguientes a haber sido dado de alta definitiva-mente y autorizado a trabajar por la ACAA, solicitó a su patrono su reinstalación en su antiguo puesto; (5) que dicho requerimiento de reposición se hizo dentro de los 6 meses de haber sufrido la incapacidad; (6) que al solicitar su reposición estaba física y mentalmente capacitado para desempeñarse en las funciones del empleo que ocupaba, y (7) que dicho empleo subsistía al momento en que solicitó su reinstalación. Apliquemos los factores delineados al caso ante nos.

En primer lugar, el señor Whittenburg, al momento de sufrir su incapacidad, se encontraba empleado por el Colegio. Esto ha quedado claramente establecido según nuestra determinación de que el peticionario, por la natu-raleza de sus contratos de empleo, era un empleado prote-gido por la Ley Núm. 80, supra.

Segundo, el 30 de junio de 2003, la ACAA determinó que el señor Whittenburg, por causa de las lesiones sufridas en su accidente de motora, estaba incapacitado desde el 15 de junio de 2003 —fecha del accidente— hasta el 15 de agosto del mismo año.(80) Otorgándole deferencia a la determina-ción efectuada por la ACAA —la agencia que administra la Ley Núm. 138, supra— presumimos que dicha incapacidad fue total y continua durante el término decretado por el cuerpo administrativo, según lo requiere la See. 2 del ci-tado estatuto. Tercero, el expediente constata que el señor Whittenburg Guzmán se acogió a los beneficios provistos por la Ley Núm. 138, supra.

Por último, al ser despedido durante el periodo decre-tado para su incapacidad, esto es, antes del 15 de abril de 2011, el señor Whittenburg Guzmán no estaba obligado a solicitar su reinstalación. Ello se debe a que, como bien *1013establecimos en nuestra exposición del derecho, cualquier despido efectuado sin justa causa, antes de la ACAA dar de alta al lesionado y autorizarlo a trabajar, representa un despido ilegal que violenta el periodo de reserva de empleo. Una vez despedido durante el tiempo de reserva, resulta innecesario evaluar si el peticionario cumplió o no con los requisitos 4 al 7 antes mencionados, ya que tales factores solo se deben considerar una vez el empleado es elegible para solicitar la reinstalación.

Ahora bien, esta conclusión no dispone de la controver-sia ante nos. En el caso de autos, la prueba desfilada en el juicio demostró que el sacerdote Morell Domínguez —persona encargada de tomar la decisión final con relación al despido del señor Whittenburg— desconocía que el peticio-nario estaba acogido a los beneficios de la Ley Núm. 138, supra. Aunque ciertamente reconocemos que dicho esta-tuto nada dice sobre la correlación que pueda existir entre el conocimiento o desconocimiento del patrono sobre tal he-cho y su responsabilidad o falta de ella con relación a la violación de los derechos del empleado al amparo de la See. 5 del estatuto, supra, entendemos necesario establecer al-gunas consideraciones que no se deben obviar al resolver la controversia que nos ocupa. Veamos.

En primer lugar, nuestro ordenamiento legal está gober-nado por el principio rector de la buena fe. Como resultado, nuestro sistema de derecho exige que “ ‘el desenvolvi-miento de las relaciones jurídicas, el ejercicio de los dere-chos y el cumplimiento de las obligaciones, se produzca conforme a una serie de principios que la conciencia jurí-dica considera necesarios, aunque no hayan sido formula-dos’ ”. (Enfasis suprimido.(81) Así, las partes en cualquier relación jurídica están llamadas a brindarse especial leal-tad, quedando obligadas a revelarse mutuamente toda in-formación pertinente a dicha relación jurídica, mediante el empleo de una razonable diligencia. (82) El comportamiento *1014de todo operador del derecho ha de adaptarse a la referida regla de conducta.(83) Por tal motivo, cuando un empleado oculta a su patrono que se ha acogido a los beneficio de la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles, su actuación carece de buena fe y lesiona los principios fun-damentales de nuestro ordenamiento jurídico.

En segundo plano, el conocimiento que un patrono tenga sobre el hecho de que su empleado se ha acogido a los beneficios de la Ley Núm. 138, supra, ilustra mucho sobre la intención de este al momento de efectuar el despido. Como bien articulamos anteriormente, la razón primordial del derecho a la reserva de empleo consiste en evitar que el patrono despida al empleado por motivo de su incapacidad inhabilitante, total y continua, mientras este se ausenta del trabajo para lograr su pronta recuperación. Según lo delineado hasta el momento, la incapacidad de un obrero que activa el derecho a la reserva de empleo, en-cuentra su génesis cuando la ACAA así lo determina. Mien-tras dicha determinación no se haya efectuado, al patrono aún no lo obligan los derechos que amparan al empleado lesionado.

Tomando en consideración lo esbozado, podemos con-cluir que, cuando un patrono despide a un empleado sin conocer que este se ha acogido a los beneficios de la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles y que ha sido declarado incapaz por la ACAA, el patrono también desconoce que la reserva de empleo ha sido activada. Al desconocer tal información, el despido no ha sido configu-rado con la intención de violentar la política pública ex-puesta por la Ley Núm. 138, supra, ya que el patrono no está al tanto de la determinación de incapacidad efectuada por la ACAA. Por tal motivo, al no existir por parte del patrono la intención de despedir al empleado por motivo de su incapacidad, no cabe hablar de una violación al estatuto reseñado.

*1015Por todo lo anterior, considero que el desconocimiento del Colegio de que el señor Whittenburg Guzmán se había acogido a los beneficios de la Ley Núm. 138, supra, previo a notificarle el despido, evidencia que la acción del patrono no se efectuó con la intención de violar la reserva de em-pleo y evitar que el trabajador se recuperara satisfactoriamente. Ante tal conclusión, y por fundamentos distintos, confirmaría al Tribunal de Apelaciones, el cual denegó la causa de acción del peticionario al amparo de la See. 5 de la Ley Núm. 138, supra.

IV

Según lo aquí expuesto, concurro con la opinión mayori-taria en cuanto a su determinación de que el despido del peticionario fue injustificado. Como resultado, devolvería el expediente al Tribunal de Primera Instancia para que se adjudique la cuantía del pago de la mesada, según lo re-gula la Ley Núm. 80, supra.

No obstante, disiento de la mayoría en cuanto a su con-clusión de que el peticionario sufrió una violación de su derecho a la reserva de empleo y que, por ende, procede su reinstalación al amparo de la Ley Núm. 138, supra. En-tiendo que el desconocimiento del patrono de que el em-pleado estaba acogido a los beneficios del estatuto citado, representa una defensa afirmativa a su favor. Consecuen-temente, denegaría dicha causa de acción, así como todo remedio concedido por la See. 5 de la referida legislación. Ante esa determinación, el peticionario solo tiene derecho al pago de la mesada, sin más.

emitió la opinión del Tribunal.

Hoy debemos resolver, en primer lugar, si un maestro contratado por tiempo definido por una escuela privada es realmente un empleado contratado por tiempo indefinido sujeto a las protecciones de la Ley de Despido Injustificado. En segunda instancia, analizaremos si la persona así con-tratada tiene derecho a la reserva de empleo que provee la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles. Por entender que los hechos en este caso demuestran que el peticionario era un empleado por tiempo indefinido, que la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles brinda protección a una amplia gama de empleados, inde-pendientemente de la relación obrero-patronal, y que el empleado fue despedido mientras estaba vigente el periodo de reserva dispuesto por dicha ley, revocamos.

I

En el 2001, el peticionario, Andrés Whittenburg, co-menzó a trabajar como maestro de educación física en el Colegio Nuestra Señora del Carmen (Colegio), institución académica de la que es egresado. El contrato de empleo del señor Whittenburg, que se denominó como “Contrato de Servicios Profesionales”,(1) estableció una compensación de $12,760 anuales que nombró salario. El contrato, además, proveía para deducciones de seguro social, contribuciones y *944otras dispuestas por ley.(2) También se estableció un hora-rio fijo de trabajo, de 7:45am a 2:45pm, y se requirió al maestro que firmara diariamente una hoja de asistencia y estuviese disponible para participar en actividades curri-culares y extracurriculares. Según el contrato, el señor Whittenburg no podía ausentarse de su trabajo durante horas laborables, excepto si mediaba justa causa y se noti-ficaba previamente a la gerencia del Colegio para que au-torizara la ausencia(3) Además del salario, el patrono con-cedía un mes de vacaciones anualmente(4) y el maestro acumulaba un día y medio de enfermedad mensualmente hasta un total de quince días(5)

El Contrato incluía una cláusula que daba una vida nominal al mismo de un año y otorgaba al Colegio la libertad para decidir si se renovaba(6) No obstante, el primer se-mestre de la relación contractual se concibió expresamente como un periodo probatorio,(7) lo cual indica que el propio contrato contemplaba que la relación de trabajo entre el señor Whittenburg y el Colegio tendría una duración mayor.

*945La relación entre el Colegio y el señor Whittenburg no era exclusiva de éste. Por el contrario, era la realidad la-boral de todos los "empleados” del Colegio Nuestra Señora del Carmen.(8) Es decir, la totalidad de los trabajadores del Colegio, fuesen docentes, no docentes o de mantenimiento, trabajaban bajo un Contrato de Servicios Profesionales. Nominalmente, el Colegio no tenía empleados regulares por tiempo indefinido.

El 15 de junio de 2003, el señor Whittenburg sufrió un accidente de tránsito por el cual procuró y recibió trata-miento de la Administración de Compensación por Acci-dentes Automovilísticos (ACAA).(9) En ese momento, el se-ñor Whittenburg disfrutaba del periodo mensual de vacaciones que proveía su contrato, a pesar de que éste tenía vigencia hasta el 13 de junio de 2003. La realidad es que el Colegio le pagaba al señor Whittenburg el sueldo mensual de junio y julio, como parte de la práctica de la escuela de mantener trabajando a los empleados bajo con-trato, incluso durante periodos en que no había contrato firmado, pues éste se renovaba rutinariamente bastante entrado el próximo semestre académico.(10)

Según los propios demandados, entre junio y agosto del *9462003, la gerencia del Colegio discutió si prescindiría de los servicios del señor Whittenburg, a pesar de que no había una evaluación desfavorable de su desempeño. El 4 de agosto de 2003, sin haberse recuperado completamente de sus heridas, el peticionario acudió al Colegio para partici-par en una serie de reuniones preparativas para el reinicio del semestre académico(11) Allí se encontró con la Principal del Colegio, la señora Carmen Díaz Pérez, quien, al verlo con la mano vendada, le preguntó que cómo iba a trabajar de esa manera. Es decir, constató su inhabilidad para trabajará(12) Acto seguido, el peticionario le informó que ha-bía tenido un accidente de tránsito. (13) Al otro día, la geren-cia del Colegio le informó al señor Whittenburg que pres-cindiría de sus servicios y que no le renovaría su contrato. (14)

El señor Whittenburg presentó una demanda por des-pido injustificado al amparo de la Ley 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, mejor conocida como la Ley de *947Despido Injustificado (Ley 80),(15) y por violación a la re-serva de empleo establecida por la Ley 138 de 26 de junio de 1968, según enmendada, mejor conocida como la Ley de Protección Social por Accidentes de Automóviles (Ley ACAA).(16) También reclamó daños y perjuicios.

El Tribunal de Primera Instancia determinó que el se-ñor Whittenburg era un empleado regular que ocupaba la plaza de maestro de educación física del Colegio Nuestra Señora del Carmen y no un contratista independiente. El tribunal de instancia basó su determinación en el hecho de que el peticionario estuvo trabajando más de 90 días sin firmar contrato —lo que convertía dicho período en uno probatorio que, al finalizar, otorgó al peticionario la cate-goría de empleado regular— en las deducciones que se ha-cían al salario del señor Whittenburg y en la información que proveía el Colegio al Departamento de Hacienda en la que identificaba al peticionario como empleado suyo. Tam-bién determinó que el Colegio sabía que el señor Whitten-burg recibía tratamiento en la ACAA al momento en que le informaron de su despido. Además, el foro primario con-cluyó que la forma en que el Colegio se relacionaba con sus trabajadores era un esquema institucional para evadir las protecciones y obligaciones de la Ley 80. Esto, dado que todos los empleados de la escuela estaban “bajo contrato”, a pesar de que ocupaban puestos, a todas luces, regulares.

Como secuela de lo anterior, el Tribunal de Primera Ins-tancia declaró con lugar la demanda y ordenó la reinstala-ción del señor Whittenburg, condenando al demandado al pago de los salarios dejados de percibir y $20,000 en con-cepto de angustias mentales. De igual forma, otorgó al pe-ticionario un 25% en honorarios de abogado. El foro prima-rio no otorgó un remedio al amparo de la Ley 80 por entender que operaría la doble compensación.

*948Inconforme, el Colegio acudió oportunamente al Tribunal de Apelaciones, en donde alegó la comisión de varios errores. En primer lugar, negó que el señor Whittenburg fuera empleado regular de la escuela. En segundo lugar y como consecuencia de lo primero, alegó que no existía una causa de acción por despido injustificado ni aplicaba la re-serva bajo la Ley ACAA. Argumentando en la alternativa, adujo que, de entenderse que el señor Whittenburg era un empleado, únicamente tenía derecho al remedio de la me-sada de la Ley 80. En tercer lugar, también argumentando en la alternativa, el Colegio impugnó la determinación del Tribunal de Primera Instancia de excluir prueba testifical relacionada a los ingresos que el peticionario recibió en otros empleos tras su despido y su relación con la cuantía a ser pagada. El foro de instancia había excluido tal prueba por entender que se había presentado tardíamente. Los de-mandados, por su parte, argumentaron que la prueba so-bre los salarios que devengó el peticionario tras su despido son parte del remedio en derecho y no meramente de la cuantificación de los daños. Por último, el Colegio cues-tionó la partida de $20,000 por angustias mentales dado que, a su entender, no se presentó evidencia de daños.

El foro apelativo revocó la Sentencia del Tribunal de Primera Instancia. Amparándose en la cláusula número 15 del Contrato suscrito entre el señor Whittenburg y el Co-legio, que facultaba al Colegio a decidir unilateralmente si lo renovaba o no, el foro intermedio concluyó que se trataba de una contratación por tiempo cierto bona fide y que no había indicación de que se hubiese creado una expectativa de empleo. Por lo tanto, no aplicaba la Ley 80. En cuanto a la reserva de la Ley ACAA, el Tribunal de Apelaciones de-terminó que, dado que el accidente ocurrió después de la fecha de vencimiento del último contrato entre las partes, ésta tampoco aplicaba. Finalmente, el tribunal apelativo revocó la partida de $20,000 otorgada al peticionario por angustias mentales, pues entendió que no se había presen-tado prueba al respecto.

*949El señor Whittenburg acude ante este Tribunal para so-licitar que revoquemos la determinación del Tribunal de Apelaciones y que restituyamos la Sentencia del Tribunal de Primera Instancia. En particular, argumenta que fue empleado regular del Colegio Nuestra Señora del Carmen, que fue despedido sin justa causa, que la reserva contem-plada por la Ley ACAA aplica en su caso y que ante el foro primario se presentó prueba suficiente para apoyar la con-cesión de compensación por angustias mentales. Habiendo comparecido ambas partes, procedemos a resolver.

II

No hay más que repasar nuestra Constitución para ad-vertir la importancia del derecho al trabajo en nuestra so-ciedad, reconocimiento que surge del valor social del tra-bajo como elemento central de la vida en sociedad.(17) Esta realidad no solo la reconoció la Convención Constituyente sino que ha sido objeto de actuaciones legislativas a través de los años que han resultado en una política pública labo-ral que claramente protege los derechos de los trabajadores contra el capricho y abuso patronal. La piedra angular en el ordenamiento laboral resultante es, sin duda, el derecho al empleo, pues, sin el derecho a retener el empleo, poco sentido tendrían las demás protecciones asociadas al trabajo.(18) Es por eso que la Asamblea Legislativa aprobó, en 1976, la Ley 80, que, si bien no prohíbe absolutamente el despido de un empleado, castiga el despido que se hace sin justa causa.(19)

En su Artículo 1, la Ley 80 establece que toda persona que sea empleada de comercio, industria o cualquier *950otro negocio o sitio de empleo, que sea contratada sin tiempo determinado y trabaje mediante remuneración de alguna clase, tendrá derecho a recibir de su patrono una indemnización, además del sueldo que hubiese devengado, si la despiden de su cargo sin que haya mediado justa causa. Es decir, la Ley 80 aplica a aquellos empleados de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de em-pleo que: (1) estén contratados sin tiempo determinado-, (2) reciban una remuneración, y (3) sean despedidos de su cargo sin que haya mediado justa causa.(20) Esta compen-sación se conoce como “la mesada” y su cuantía depende del tiempo durante el cual el empleado ocupó su puesto y del sueldo que devengaba. (21)

En cuanto a qué constituye justa causa para el despido, es importante recalcar que la Ley 80 articula unos supues-tos específicos en su Artículo 2,(22) regulando así las cir-cunstancias en las que un patrono puede despedir a un empleado. Por eso, como regla general, todo despido es in-justificado a menos que responda a las excepciones estable-cidas en la propia Ley 80. Estas van desde ciertas conduc-tas del empleado que son contrarias a los objetivos del puesto(23) hasta situaciones relacionadas con la viabilidad de la empresa o el puesto ocupado por el empleado.(24)

*951A través de los años, hemos sido claros en que la Ley 80, como estatuto reparador, se debe interpretar liberalmente a favor del trabajador, resolviéndose toda duda a favor del obrero.(25) De igual forma, las excepciones a su aplicación deben surgir expresamente del texto de la ley.(26) Es decir, “la exclusión de un empleado de los beneficios de la legislación laboral debe ser clara y debe interpretarse restrictivamente”. (Enfasis suplido.(27) Esta norma de interpretación, que aplica tanto a la Ley 80 como a las demás protecciones laborales recogidas en diversas leyes especiales que discutiremos más adelante, surge del reconocimiento de que en Puerto Rico “ha sido política pública proteger en la medida posible los trabajadores, creando así un clima de armonía obrero-patronal indispensable para el progreso y bienestar de todos los sectores de la comunidad”.(28)

No toda persona que trabaja como medio para soste-nerse es un “empleado” para efectos de la protección que ofrece la Ley 80.(29) Sin embargo, nuestras leyes protecto-ras del trabajo definen esta figura “en los términos más amplios posibles ...”.(30) Con esto en mente, pasamos a ana-*952lizar cómo hemos atendido la diferencia entre un “emplea-do” y un “contratista independiente”.

La legislación protectora del derecho al trabajo solo aplica a aquellas personas que están incluidas en la clasificación de “empleado”,(31) término que se ha definido como aquella “persona que rinde servicios a un patrono y a cambio recibe de éste un sueldo, salario, jornal, comisión, bono, adehala o cualquier otra forma de compensación”.(32) Por otra parte, estamos ante un “contratista” o “parte contratante”, si “dada la naturaleza de su función y la forma en que presta servicios resulta ser su propio patrono”.(33) A veces se hace difícil distinguir entre ambos conceptos,(34) y no debemos enfocarnos únicamente en el título que las partes en el contrato de trabajo le han dado a la relación entre ellos. Más bien se requiere ponderar las circunstancias en las que se lleva a cabo el trabajo.(35) En efecto, “no es el nombre con que se denomina un acto el que determina su naturaleza, sino su contenido, según éste surge de un análisis del mismo y de todas las circunstancias que lo rodean”.(36)

Hemos identificado una serie de criterios que permiten distinguir entre empleados y contratistas bona fide. Estos son:

(1) Naturaleza, extensión y grado de control que ejerce el patrono sobre la persona en la ejecución de la obra o trabajo;

(2) Grado de juicio o iniciativa que despliega la persona;

*953(3) Forma de compensación;

(4) Facultad de emplear y derecho a despedir obreros;

(5) Oportunidad de incurrir en ganancias y el riesgo de pérdidas;

(6) La titularidad del equipo y de las instalaciones físi-cas provistas por el principal;

(7) Retención de contribuciones;

(8) Si, como cuestión de realidad económica, la persona que presta el servicio depende de la empresa para la cual trabaja;

(9) Permanencia de la relación del trabajo;

(10) Si los servicios prestados son una parte integral del negocio del principal o se pueden considerar como un ne-gocio separado o independiente por sí mismos.(37)

Para precisar la naturaleza de la relación y determinar si está sujeta a los mandatos de las leyes protectoras del trabajo, es necesario considerar el conjunto de circunstan-cias en cada caso y hacer un análisis integrado de los cri-terios previamente mencionados.(38) Al aplicar lo anterior en el crisol de la política pública vigente,(39) nos hemos ma-nifestado consistentemente a favor de la existencia de una relación empleado-patrono, particularmente si una deci-sión en dirección contraria hubiese desprovisto a un traba-jador de la protección de nuestra legislación laboral.(40) So-lamente cuando la relación de principal-contratista es evidente es que hemos optado por no aplicar la protección de la legislación laboral. (41)

Un ejemplo ilustrativo del proceso anteriormente des-crito es nuestra decisión en Avon Products, Inc. v. Srio. del Trabajo, 105 D.P.R. 803 (1977). Para determinar si unas *954vendedoras de casa en casa de Avon podían beneficiarse de la Ley de Seguridad de Empleo de Puerto Rico(42) analiza-mos si éstas eran empleadas o contratistas de dicha compañía. A pesar de que estas trabajadoras no vendían los productos en los establecimientos comerciales de la compañía, no tenían horario fijo y tenían poca supervisión directa, determinamos que las vendedoras eran empleadas y no contratistas. Más recientemente, en S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 D.P.R. 754 (2000), enfatizamos el elemento de la facultad que tiene la persona contratada para llevar a cabo su encomienda de manera verdadera-mente independiente en contraposición al grado de control que tiene la persona que contrata y se beneficia de sus servicios. Igualmente, hicimos énfasis en el factor econó-mico de la relación y la participación del trabajador en el riesgo de ganancia y pérdida que conlleva la actividad eco-nómica realizada(43)

III

Para resolver nuestra controversia, no es suficiente dis-tinguir entre el contratista independiente y el empleado pues la Ley 80, a diferencia de la Ley ACAA como discuti-remos más adelante, protege a empleados contratados sin tiempo determinado.

En nuestro sistema jurídico, hay dos maneras fundamentales mediante las cuales se puede manifestar la otorgación de un contrato laboral individual. Específicamente, los acuerdos laborales pueden ser otorgados: (1) por un periodo de tiempo indeterminado o (2) para un tiempo fijo o para un proyecto u obra cierta(44) Ahora bien, la propia Ley 80, además de diferenciar entre la figura del con-*955tratista y el empleado, nos alerta acerca de la posibilidad de que se utilicen contratos de empleo por tiempo fijo que no sean bona fide como un subterfugio para evadir las obli-gaciones de esta ley. Así, como corolario de la política pú-blica que favorece la protección del empleo, el legislador condicionó la determinación de la existencia y validez de un contrato de empleo por tiempo determinado a que éste fuese bona fide:

No obstante lo dispuesto en el primer párrafo de esta sec-ción, el mero hecho de que un empleado preste servicios al amparo de un contrato por tiempo determinado por sí solo no tendrá el efecto automático de privarle de la protección de [ios Arts. 1 a 13 de esta ley] si la práctica y circunstancias involu-cradas u otra evidencia en la contratación fueren de tal natu-raleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad [en el] empleo o aparentando ser un contrato de empleo por tiempo indeterminado bona fide. En estos casos los empleados así afectados se considerarán como si hubieren sido contratados sin tiempo determinado. Excepto cuando se trate de empleados contratados por un término cierto bona fide o para un proyecto u obra cierta bona fide, toda separación, ter-minación o cesantía de empleados contratados por término cierto o proyecto u obra cierta, o la no renovación de su con-trato, se presumirá que constituye un despido sin justa causa. (Énfasis suplido.)(45)

Más adelante, la Ley impone al patrono la carga de alegar y probar la contratación bona fide a término cierto:

[E]n toda acción entablada por un empleado reclamando los beneficios dispuestos por [los Arts. 1 a 13 de esta ley] cuando se trate de que el empleado fue contratado por un término cierto, o para un proyecto o una obra cierta, el patrono vendrá obligado a alegar en su contestación a la demanda estos he-chos y a probar la existencia de un contrato bona fide para entonces quedar eximido de cumplir con el remedio que dispo-nen las secs. 185a a 185m de este tí tuto, salvo que el patrono pruebe que el despido fue justificado. (Énfasis suplido.(46)

*956Surge aquí la fuerte preocupación de la Asamblea Legis-lativa de que se utilice la figura del contrato por tiempo cierto como mecanismo para esquivar las protecciones de la Ley 80. Por eso, la propia ley establece irnos criterios que sirven para determinar si, en efecto, estamos ante un contrato bona fide de este tipo o si, por el contrario, esta-mos ante un contrato sin tiempo determinado disfrazado como contrato por tiempo cierto. Nótese, además, que esta sección de la Ley 80 altera el peso de la prueba y establece así la presunción de que los empleados se contratan por término indefinido.(47) En última instancia, explica Acevedo Colom, “no debe prevalecer una interpretación res-trictiva que pueda burlar la protección de la ley a una persona que de otra forma estaría protegida contra acciones caprichosas del patrono”.(48)

De lo anterior se deduce que, en aquellos casos donde el contrato sea por tiempo definido, existe una presunción de que éste no es bona fide y, por el contrario, que la persona así contratada es un empleado por tiempo indeterminado. Le corresponde al patrono presentar prueba que, mediante un estándar de preponderancia, derrote dicha presunción. Si el patrono no presenta prueba a esos efectos o si la misma es insuficiente para derrotar la presunción, ésta so-brevive, por lo cual estaremos ante un empleado por tiempo indeterminado. En ese caso, el despido o la no re-novación del contrato de empleo activa la presunción de despido injustificado y el caso de tramitará según la Ley 80. Cuando, por el contrario, el patrono presenta prueba suficiente para derrotar la presunción, el tribunal anali-zará si las circunstancias apuntan a que se generó una expectativa de continuidad en el empleo. Si el tribunal con-cluye que no hubo tal expectativa, estaremos ante un con-trato por término fijo bona fide y no aplicará la Ley 80. *957Ahora bien, si se demuestra que se generó una expectativa de continuidad en el empleo, el tribunal concluirá que se trata de un empleado contratado por tiempo indeterminado. En ese caso, al igual que cuando no se de-rrota la presunción de que el contrato no es bona fide, el despido o la no renovación del contrato activa una presun-ción de despido injustificado y el caso se tramitará como cualquier controversia de despido injustificado bajo la Ley 80.

El examen de la intención legislativa al requerir prueba de contratación bona fide cuando se alegue un contrato por tiempo fijo confirma este análisis. Así lo expresa la Asam-blea Legislativa en la Exposición de Motivos de la Ley Núm. 7 de 1 de marzo de 1988:

La experiencia ha demostrado que algunos patronos en Puerto Rico han instituido la práctica de reclutar su personal a base de contratos vencederos mensual o anualmente, reno-vables o no a la voluntad del patrono, con el propósito de eva-dir el cumplimiento de la citada Ley Núm. 80. Se da el caso en tales situaciones, de empleados que permanecen prestando sus servicios de manera ininterrumpida durante un sinnú-mero de años y un buen día son despedidos de sus empleos sin que medie causa justificada para ello y se ven privados de reclamar el amparo que provee la Ley Núm. 80.(49)

A partir de esta enmienda, como nos dice Delgado Za-yas, “[l]a duración del contrato por término fijo va a depen-der ... de las necesidades de la empresa y de las circuns-tancias bona fide que lo justifiquen”. Si el contrato por término fijo tiene el objetivo de “llevar a cabo funciones regulares y normales de una empresa, cuya duración o ne-cesidad es de carácter indefinido, estaríamos ante un con-trato por [tiempo] indefinido, que alguien ha denominado por término fijo m[á]s bien por error, capricho o como un subterfugio para violar la ley”.(50) No hay duda, pues, que *958la contratación de trabajo por cierto término o para cierta obra, para propósitos de nuestra legislación laboral, es la excepción a la regla.(51)

El contrato a término fijo está recogido en el Artículo 1473 del Código Civil bajo la figura del contrato de arrendamiento de obras o servicios.(52) 31 L.P.R.A. see. 4111. Mediante este contrato, una de las partes se obliga a ejecutar una obra o a prestar a la otra un servicio a cambio de un precio cierto. Se trata de una relación contractual consensual, es decir, perfeccionada por el mero consentimiento; bilateral, pues crea obligaciones recíprocas, y onerosa.(53) En Puerto Rico, el recurso a esta figura del Código Civil se ha ido limitando a medida que se ha ampliado el derecho laboral y el concepto del empleado por tiempo indeterminado. En particular, el ordenamiento laboral ha restringido la aplicación del principio de libertad de contratación del Código Civil(54) y en muchas ocasiones éste cede ante el interés estatal en regular las relaciones de trabajo: “La libertad de contratación ... no llega al ex-tremo de permitirle al patrono esta violación a la política pública ni a infringir la Ley 80[,] según enmendada.”(55) Como consecuencia, “los contratos de servicio están regulados por las leyes que protegen los derechos de los trabajadores”,(56) producto de una lectura restrictiva e integral de esta figura.(57) Estas disposiciones del Código Civil apli-*959can únicamente a empleados de labranza, menestrales, ar-tesanos y otros trabajadores asalariados que realicen labo-res similares.(58) Para los demás contratos de empleo por tiempo fijo o para obra cierta, siempre y cuando sean bona fide y no hayan generado una expectativa de continuidad, se recurrirá a la teoría general de las obligaciones y los contratos.(59) Si un empleado contratado de manera bona fide por tiempo fijo o para obra cierta es despedido sin justa causa mientras está vigente el término de su con-trato, tendrá derecho al resarcimiento de los daños ocasio-nados por el quebrantamiento del contrato, los cuales se determinarán sobre la base de los salarios dejados de per-cibir por motivo del despido, más cualquier otro daño que pueda establecer.(60)

En cuanto a los contratos de servicios profesionales, aclaramos en Nassar Rizek v. Hernández que: “ [E] 1 arrendamiento de servicios de una profesión liberal es aquel donde un profesional pone a disposición de la persona una actividad intelectual o técnica retribuida. Su característica principal es la forma autónoma e independiente en que el profesional, poseedor del título habilitante, la ejerce.” (Enfasis suplido.)(61)

De esa forma, la contratación de empleados por tiempo específico o para cierta obra es totalmente válida en nues-tro ordenamiento. No obstante, no es válido usar este tipo de contrato simplemente para no tener que cumplir con la protección que le ha querido dar nuestra legislación al em-pleado frente a los despidos injustificados o caprichosos.(62) La práctica de renovar un contrato de este tipo automáti-camente es, según explica Delgado Zayas, un fuerte indicio *960de su uso como subterfugio(63) “El problema surge, tan pronto el contrato se renueva de forma automática sin que haya razones [bona fide] que lo requieran, o se contratan por tiempo específico empleados que van a hacer funciones normales y regulares en una empresa y que la necesidad de las mismas es indefinida, o que tienen una duración tan prolongada que en términos prácticos se convierten en indefinidos.”(64)

Nuestra jurisprudencia ha visto con cautela el uso de contratos de empleo por tiempo definido, precisamente por su posible uso como subterfugio para esquivar las obligaciones de la legislación laboral.(65) En García Burgos v. A.E.E.L.A., 170 D.P.R. 315 (2007), las opiniones de conformidad del Juez Asociado Fuster Berlingeri y del Juez Asociado Rivera Pérez dan la voz de alerta contra el uso del mecanismo de la contratación por tiempo definido con este propósito frente a las obligaciones y prohibiciones de la Ley 80. Nos dice el Juez Asociado Fuster Berlingeri:

Aun en caso de que el empleado sí haya sido contratado por tiempo determinado, se entenderá que aplica la [Ley Núm. 80], si el contrato no cumple con los requisitos esbozados en la propia ley para considerarlo un contrato bona fide por tiempo cierto o para un proyecto de obra cierta. Aplicará también la Ley Núm. 80, si hubiese evidencia en la contratación que apuntase a la creación de una expectativa razonable de conti-nuidad en el empleo por tiempo determinado.(66)

*961Por su parte, el Juez Asociado Rivera Pérez ma-nifiesta que

... la Ley Núm. 80 establece con claridad que el mero hecho de que un empleado preste servicios al amparo de un contrato por tiempo determinado, por sí solo, no tiene el efecto automá-tico de privarle de su protección y remedio, si la práctica y circunstancias implicadas u otra evidencia en la contratación fuesen de tal naturaleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad de empleo o la existencia real de un contrato de empleo por tiempo indeterminado. ...

La Ley Núm. 80 dispone que en estos casos los empleados así afectados se considerarán como si hubiesen sido contrata-dos sin tiempo determinado.

La política pública sobre la contratación de empleados por un término determinado está claramente plasmada en la Ley Núm. 80. El legislador condicionó la existencia y validez de un contrato de empleo por tiempo determinado al cumplimiento de detallados y estrictos requisitos de forma. Su propósito es desalentar la práctica patronal de evadir las disposiciones re-mediales de la Ley Núm. 80 mediante la contratación de em-pleados por un tiempo determinado en circunstancias en que éstos, en la práctica, están desempeñando funciones de dura-ción indeterminada. (Énfasis suplido y escolios omitidos.)(67)

En Camacho Arroyo v. E.L.A., 131 D.RR. 718 (1992), recalcamos que la utilidad de los contratos por tiempo fijo radica en “satisfacer una necesidad temporera o accidental ...”.(68) Pocos años después, en Martínez Pérez v. U.C.B., 143 D.P.R. 554 (1997), nos topamos con una controversia muy similar a la de autos. Este caso trataba de urna profe-sora de una universidad privada contratada por un tér-mino fijo renovable. Tras analizar sus condiciones de tra-bajo y el control que la gerencia universitaria ejercía sobre sus funciones, decidimos que “no puede concluirse que la relación entre la demandante y la Universidad sea una de contratista independiente a principal ... irrespectivamente del nombre que se le dé a la terminación del empleo de la [demandante] en la Universidad, llámese incumplimiento *962de contrato, despido unilateral o despido injustificado ...”.(69) Como veremos, en el contexto educativo, concluir que un docente es un empleado y no un contratista no conlleva au-tomáticamente que éste sea titular de los remedios de la Ley 80 en caso de que no se renueve su contrato, pues se puede tratar de un contrato de empleo por término fijo bona fide.

Es evidente, pues, que debemos analizar cautelosa-mente los contratos denominados “por tiempo cierto”. En vez de descansar en los términos utilizados, el mandato legislativo es de analizar la relación de trabajo que real-mente se establece entre el patrono y el empleado. En particular, para determinar si un contrato por tiempo cierto es bona fide, frente a la presunción en contrario que establece la Ley 80, debemos analizar la naturaleza de la empresa que lleva a cabo la contratación y si el trabajo que llevó a cabo el empleado es temporero y coyuntural, o si, por el contrario, realiza las funciones que haría un empleado regular. En la empresa privada, el reclutamiento de em-pleados por un término específico de tiempo “está limitado a que el empleo sea uno de carácter provisional, tras lo cual no se retendrá personal alguno realizando las funcio-nes del mismo”.(70)

Recientemente, en López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 D.P.R. 92 (2011), discutimos las protecciones que brinda la Ley 80 en casos de contratos de empleo por tiempo determinado o para obra cierta. Manifestamos en ese caso que la Ley 80 “provee ciertas protecciones adicionales a todo empleado contratado por un término cierto, a pesar de que dicha ley sólo aplica a empleados contratados por un término indefinido”. (Enfasis en el original.(71) Allí resolvimos que dichas protecciones consisten en:

*963(1) la instauración de una presunción rebatible de que todo despido, separación, cesantía o no renovación del contrato de un trabajador empleado por término cierto o para un proyecto u obra cierta, representa una acción sin justa causa cobijada por la [Ley 80], a no ser que se trate de un contrato por tér-mino cierto bona fide, y (2) la definición pormenorizada de lo que constituye un contrato “bona fide” por un término cierto o para un proyecto u obra especializada. (Enfasis suplido y en el original.)(72)

Concluimos que “el legislador prohíbe el uso de los contratos por un término fijo renovados mensual o anualmente de forma frecuente a voluntad del patrono como subterfugio para evadir el cumplimiento de la [Ley 80]”.(73) Igualmente resolvimos que:

Es por ello que, para evitar que los patronos diseñen contratos por término fijo u obra cierta que eludan el ámbito de protec-ción provisto por la [Ley 80], será crucial que no tan solo se catalogue un contrato como uno por término fijo por así dispo-nerlo su título, sino que resulta imperativo examinar si la práctica y las circunstancias involucradas u otra evidencia en la contratación, han creado en el empleado una expectativa de continuidad en el empleo. (Énfasis suplido y en el original.)(74)

Hemos visto que, además de establecer una presunción de que todo despido es injustificado, en el caso de los con-tratos de empleo por tiempo cierto, la Ley 80 invierte el peso de la prueba, imponiendo al patrono la obligación de demostrar que el contrato es bona fide. (75) Se trata de una presunción fuerte que requiere que el patrono presente prueba y que ésta sea suficiente para demostrar la natura-*964leza bona fide del contrato por tiempo cierto.(76) El patrono solo podrá rebatirla si logra establecer que el contrato es bona fide. (77) Si no se presenta prueba a esos efectos o si la misma es insuficiente para derrotar la presunción, ésta sobrevive. De ser éste el caso, ahí terminará el análisis del tribunal y el caso se tramitará como una controversia or-dinaria de despido injustificado bajo la Ley 80. En caso de derrotarse dicha presunción, el tribunal analizará si se ge-neró una expectativa de continuidad en el empleo. De ser éste el caso, deberá concluir que el empleado ha sido con-tratado por tiempo indeterminado y aplicará igualmente la Ley 80. Para demostrar la naturaleza bona fide del con-trato, el patrono no se puede limitar a presentar, como su única evidencia, el propio contrato de servicios profesiona-les cuestionado, precisamente porque lo que está en contro-versia es si éste es bona fide. Más bien, el patrono debe presentar prueba para demostrar por qué una labor en particular se debe realizar mediante un contrato por tiempo cierto o para obra cierta.

Sin embargo, en el caso de autos, el expediente no con-tiene prueba alguna, más allá del propio contrato, que tienda a demostrar la naturaleza bona fide del contrato de empleo. En López Fantauzzi v. 100% Natural resolvimos en cuanto a esto que el patrono tiene que “establecer que el contrato por término fijo u obra cierta pactado con el obrero es uno bona fide ...”.(78) Es decir, que el patrono tiene que probar que hay justa causa para el despido o que *965el contrato por tiempo determinado u obra cierta es bona fide para eximirse de pagar la mesada que provee la Ley 80.(79)

La legislación laboral vigente en Puerto Rico permite que un patrono contrate a una persona como empleado regular pero sujeto al cumplimiento de un periodo probatorio que le permita al patrono evaluar el trabajo de dicha persona. De esta manera, si durante el periodo probatorio la persona contratada no se desempeña satisfactoriamente, al finalizar el mismo, el patrono puede prescindir de sus servicios sin tener que indemnizarle. Incluso, durante el transcurso del periodo probatorio, el patrono puede dar por terminada la relación de trabajo si el empleado incumple con sus labores. Ahora bien, la Ley 80 regula el periodo probatorio para evitar que se utilice de manera abusiva y se tenga a una persona indefinidamente en un estado probatorio. Sobre lo anterior, la Ley 80 establece:

Para que todo contrato probatorio de trabajo tenga validez a los fines de excusar al patrono de darle cumplimiento a lo dispuesto en las secs. 185a a 185m de este título, el mismo deberá hacerse por escrito, haciéndose constar la fecha en que comienza y termina el período probatorio, el cual en ningún caso podrá exceder de (3) meses, a no ser que medie un permiso escrito del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. Este podrá autorizar la extensión del período probatorio hasta un máximo de seis (6) meses, cuando a su juicio la naturaleza del trabajo así lo requiera. El contrato básico de período de proba-torio deberá de hacerse antes de que el empleado comience a prestar servicios para el patrono. Todo contrato de período probatorio convenido con posterioridad al comienzo de la pres-tación de servicios será ilegal y nulo. ...

Si vencido el término establecido en el contrato probatorio, o la extensión válida del mismo, el empleado continúa reali-zando trabajo para el patrono, dicho empleado adquirirá todos los derechos de un empleado talry como si hubiese sido contra-tado sin tiempo determinado. (Enfasis suplido.(80)

*966Como se puede observar, el mandato de la Ley 80 es meridianamente claro: nadie puede estar trabajando por más de 90 días de manera probatoria. Si al finalizar dicho periodo el trabajador continúa trabajando en su puesto, éste se convertirá en empleado regular del estable-cimiento. Estos contratos probatorios se deben analizar con la misma cautela que hemos utilizado para determinar si un contrato por tiempo cierto es bona fide o es un intento de evadir la legislación laboral. Por eso, hemos advertido que, en cuanto a los contratos probatorios, “[l]a mera deno-minación en ese sentido no es decisiva; todo dependerá del conjunto de las circunstancias”.(81)

IV

A. La Sección 16 del Artículo II de nuestra Constitu-ción reconoce, entre otros, el derecho de todo trabajador a “protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo”. Como parte del cauce esta-tutario de ese mandato constitucional, la Asamblea Legis-lativa ha aprobado varias leyes especiales dirigidas específicamente a proteger a los trabajadores que por acci-dente o enfermedad, ya sea ocupacional o no ocupacional, se inhabilitan temporeramente para trabajará(82) Esto, con el propósito de ampliar el alcance y la protección de la ci-tada disposición constitucional “a relaciones obrero-patro-nales entre personas privadas, disponiendo remedios par-ticulares en beneficio de los trabajadores”.(83)

La Ley ACAA atiende diversos asuntos relacionados con accidentes de tránsito, particularmente en *967cuanto al tratamiento a las víctimas de estos accidentes. Esta ley fue promulgada con el propósito de establecer un sistema de seguro y compensación por accidentes de trán-sito que “[redujera] a un mínimo los trágicos efectos econó-micos y sociales producidos por [éstos] sobre la familia y demás dependientes de sus víctimas”.(84) La Asamblea Le-gislativa procuró suplir a las víctimas de un accidente au-tomotriz —y a sus dependientes— un alivio que las librara del desamparo y desvalimiento económico que surge como consecuencia de una tragedia de tal naturaleza, mediante la concesión de servicios médico-hospitalarios, ingresos y un surtido de beneficios adicionales.

Como podrá notarse, no se trata de una legislación de naturaleza laboral. No obstante, como ley reparadora, atiende un sinnúmero de escenarios que son consecuencia de un accidente automovilístico, entre ellos, el de un tra-bajador que quede inhabilitado temporeramente para des-empeñar sus labores como consecuencia de un accidente de tránsito.

En la consecución de dicho fin loable, la Ley ACAA estableció una reserva de empleo para todo trabajador que quede inhabilitado temporeramente por esta razón:

En los casos de incapacidad cubiertos por este capítulo, cuando el lesionado estuviese empleado, el patrono vendrá obligado a reservar el empleo que desempeña el trabajador al momento de comenzar la incapacidad y a reinstalarlo en el mismo, sujeto a las siguientes condiciones:

i. Que el trabajador requiera al patrono que lo reponga en su empleo dentro del término de quince (15) días, contados a partir de la fecha en que fuere dado de alta, y siempre y cuando que dicho requerimiento no se haga después de trans-curridos seis (6) meses desde la fecha de comienzo de la inca-pacidad;

ii. que el trabajador esté mental y físicamente capacitado para ocupar dicho empleo en el momento en que solicite del patrono dicha reposición, y

*968iii. que dicho empleo subsista al momento en que el tra-bajador solicite su reposición. Se entenderá que el empleo sub-siste cuando el mismo esté vacante o lo ocupe otro trabajador. Se presumirá que el empleo estaba vacante cuando el mismo fuere cubierto por otro trabajador dentro de los treinta (30) días subsiguientes a la fecha en que se hizo el requerimiento de reposición.

Si el patrono no cumpliera con las disposiciones de esta cláusula vendrá obligado a pagar al trabajador o a sus benefi-ciarios los salarios que dicho trabajador hubiere devengado de haber sido reinstalado. Además, le responderá de todos los da-ños y perjuicios que le haya ocasionado. (Enfasis suplido.)(85)

En cuanto a quién es un “empleado” para efectos de esta reserva y qué tipo de incapacidad se requiere para que ésta se active, la propia Ley ACAA ofrece las correspondientes definiciones. Al definir el término “empleo”, la Ley establece, en lo pertinente, lo siguiente:

El servicio que preste una persona será considerado como empleo ... independientemente de si existe o no una relación obrero-patronal, a menos y hasta que se demuestre la existen-cia de las siguientes condiciones:

(a) Que el patrono no ejerce, ni puede ejercer mando o supervisión sobre la persona;

(b) que la persona presta el servicio fuera del curso normal o de los sitios de negocio del patrono;

(c) que la persona presta ese servicio como parte de la actividad normal de su trabajo, negocio o profesión, cuyo ser-vicio está disponible a otras personas y no cesa al terminar su relación contractual con el patrono. (Enfasis suplido.(86)

Además, la Ley ACAA define “incapacidad” como

... aquella de tal naturaleza que impida a la víctima en forma total y continua dedicarse a cualquier empleo u ocupa-ción para el cual esté capacitada por educación, experiencia o entrenamiento(87)

*969Hasta ahora, no habíamos tenido la oportunidad de in-terpretar esta reserva de empleo establecida por la Ley ACAA. De entrada, sin embargo, sabemos que, como ley reparadora, nos corresponde interpretarla liberalmente con miras a cumplir la intención legislativa de protección.(88) Por lo tanto, analizaremos primeramente la interpretación que hemos hecho de otros estatutos que es-tablecen reservas de empleo similares a la de esta ley.(89) En particular, analizaremos la Ley del Sistema de Com-pensaciones por Accidentes del Trábajo (Ley de Accidentes del Trabajo),(90) la Ley de Beneficio por Incapacidad Temporal (Ley SINOT(91) y la Ley de Seguro Social para Chó-feres y Otros Empleados(92). Hemos utilizado este tipo de análisis integral consistentemente en el pasado, al inter-pretar las diversas reservas de empleo establecidas en dis-tintas leyes especiales, con miras a plasmar una interpre-tación uniforme(93) Incluso, la propia Asamblea Legislativa *970ha utilizado un análisis comparativo para precisar las pro-tecciones ofrecidas por las diferentes leyes especiales que establecen reservas de empleos. (94)

B. El Artículo 5-A de la Ley de Accidentes del Trabajo atiende específicamente la reserva de empleo cuando el trabajador sufre una incapacidad como resultado de un ac-cidente en el trabajo.(95) Una lectura de dicho artículo y de la disposición correspondiente de la Ley ACAA revela una redacción casi idéntica, en particular, en cuanto a las obli-gaciones patronales, los requisitos que tiene que cumplir el empleado y el remedio otorgado.(96) La principal diferencia sustantiva entre ambas reservas es el término de duración, pues bajo la Ley de Accidentes del Trabajo la reserva tiene una extensión de 12 meses mientras que en la Ley ACAA es de 6 meses. Dado que la duración de la reserva no es parte de la controversia en el caso de autos, pasamos a analizar cómo hemos interpretado la reserva establecida por la Ley de Accidentes del Trabajo, pues ésta “constituye el eje central de todo el esquema jurídico establecido por el Estado para la protección del obrero en su taller de trabajo”.(97)

Hemos determinado que este tipo de estatuto ofrece pro-tecciones y remedios superiores a los de la Ley 80, pues, como ley especial, constituye una excepción por considera-ciones de política pública al remedio exclusivo provisto por *971la Ley 80 en casos de despidos injustificados.(98) El Artículo 5-A de la Ley de Accidentes del Trabajo establece dos tipos de protección para el obrero que sufre un accidente de trabajo. Primero, impone al patrono el deber de reservarle por 12 meses el empleo en que se desempeñaba el obrero al momento de ocurrir el accidente. En segundo lugar, el tra-bajador tiene derecho a que lo repongan en ese mismo em-pleo una vez el Fondo lo da de alta, si lo solicita al patrono dentro del mismo término de 12 meses y si cumple con las tres condiciones establecidas en la Ley.(99) Dicho término de 12 meses es de caducidad y comienza a discurrir desde que el obrero sufrió el accidente o enfermedad.(100)

Esta reserva tiene como propósito eliminar como justa causa para el despido la inhabilitación del empleado para continuar llevando a cabo su trabajo mientras recibe tra-tamiento y estimularlo a que acuda al Fondo del Seguro del Estado sin temor a ser despedido.(101) Hemos resuelto que la obligación de reservar el puesto por 12 meses desde la enfermedad o lesión es independiente de la que le re-quiere al patrono reinstalar al obrero lesionado que satis-faga los requisitos del Artículo 5-A. El patrono que despida al obrero lesionado incumpliendo con el deber de reserva responderá por los daños y perjuicios que su incumpli-miento produzca, salvo que el despido haya sido por justa causa.(102)

De esa forma, el Artículo 5-A impone dos obligaciones simultáneas al patrono. Primeramente, reservar el puesto por 12 meses mientras dure la inhabilidad. En segundo lugar, reponer al empleado si éste pide reinstalación tras ser dado de alta, si no han transcurrido más de 12 meses *972desde el accidente. En esas circunstancias, no puede despedirlo. (103) Incluso, si “un empleado que estuvo repor-tado al [Fondo] solicita ser reinstalado en su empleo y cum-ple con los requisitos establecidos por la ley, y su patrono no lo reinstala, esto constituye un despido”. (Enfasis suplido.)(104) Por eso, un empleado a quien despiden sin justa causa durante el periodo de reserva no tiene que pe-dir la reinstalación al ser dado de alta, pues ya el patrono ha incumplido con su obligación de reservar el puesto y el empleado tiene una causa de acción al amparo de la Ley de Accidentes del Trabajo. (105) Esto, pues la reserva es “inde-pendiente de si el obrero solicita o no su reinstalación den-tro del periodo instituido. Si el patrono no cumple con dicha reserva ‘respond [e] por todos los daños y perjuicios que su incumplimiento produzca’ ”. (Corchetes en el original. (106) Para quedar protegido por la reserva del Ar-tículo 5-A, el empleado se debe haber reportado al Fondo antes de ser despedido(107) No obstante, la ley “no sujeta la obligación del patrono —de reservar el puesto de un obrero lesionado— a la eventualidad de si el primero informa o no el accidente”. (Enfasis suplido.(108)

Cabe señalar que, durante ese periodo de reserva para que el obrero se recupere, el patrono puede contratar a otro *973obrero para “cubrir temporeramente el puesto del lesio-nado mediante un contrato de empleo bona fide de término cierto que satisfaga lo requerido por el [Artículo] 8 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 ...”. (Énfasis suplido.(109)

La Asamblea Legislativa se ha ocupado de modificar las demás leyes especiales que establecen reservas de empleo para asemejarlas entre sí y este Tribunal las ha interpre-tado de manera similar. Ejemplo de esto es la reserva es-tablecida por la Ley SINOT.(110) Este estatuto constituye la versión no ocupacional de la Ley de Accidentes del Trabajo. Actualmente, tras un proceso de enmiendas encaminadas a equiparar las reservas establecidas en estas leyes, ambas reservas son prácticamente idénticas. Lo mismo ocurre con la jurisprudencia que las interpreta. Como habíamos ade-lantado, esta identidad entre la Ley de Accidentes del Tra-bajo y la Ley SINOT también es compartida con la reserva de la Ley ACAA. Al igual que hemos hecho con la reserva provista por la Ley de Accidentes del Trabajo, en cuanto a la reserva de la Ley SINOT hemos resuelto que, si al em-pleado lo despiden durante la vigencia del periodo de re-serva, no tiene que solicitar al patrono su reinstalación posteriormente.(111) Esto, pues la “legislación obliga al pa-trono a reservar el empleo que desempeñe el trabajador al momento de comenzar la incapacidad”,(112) igual que en la Ley de Accidentes del Trabajo y tal y como provee la Ley ACAA. Incluso, hemos interpretado que la solicitud de reinstalación al amparo de la Ley SINOT puede hacerse verbalmente. (113)

Por último, cabe destacar que la reserva de empleo pro-*974vista por la Ley de Seguro Social para Chóferes y Otros Empleados es casi idéntica a las establecidas por las de-más leyes ya mencionadas.(114) Esta reserva fue objeto de análisis en Díaz v. Pneumatics & Hydraulics, supra. Decla-ramos, entonces, en cuanto a la interacción entre la re-serva creada por la ley y el derecho de reinstalación que tiene el empleado, que “[l]a sabiduría relacional de dichas obligaciones está en que una reserva de empleo sin derecho a reinstalación carecería de sentido y eficacia protectora para el empleado”.(115) Igualmente, hemos manifestado que “[s]iendo de raigambre constitucional, el propósito que per-sigue el citado Art. 16 de la Ley de Seguro Social para Chóferes es de altísimo interés público”.(116)

C. No hay razón para interpretar la reserva provista por la Ley ACAA de manera distinta a las demás reservas previamente mencionadas. Todas ellas persiguen el mismo objetivo reparador y no es casualidad que estén escritas de manera casi idénticas. Este es el resultado de un régimen legislativo bien pensado, cuyo propósito es proteger el em-pleo de aquellos trabajadores y trabajadoras que, producto de un accidente, ya sea ocupacional, no ocupacional o como resultado de un accidente automovilístico, quedan tempo-reramente inhabilitados para trabajar.

Por lo tanto, interpretamos la reserva provista por la Ley ACAA de manera consistente con las demás. Es decir, concluimos que esta reserva impone dos obligaciones al patrono. En primer lugar, obliga a reservar el empleo por *975un período de 6 meses a un trabajador que, producto de un accidente de tránsito, se reporta a la ACAA para recibir tratamiento médico. Esta reserva comenzará desde el mo-mento en que se produce el accidente que incapacita al trabajador para realizar sus funciones. De igual forma, si el empleado se recupera de su incapacidad dentro del pe-riodo de 6 meses contemplados en la ley, el estatuto impone al patrono la obligación de reinstalarlo en su puesto, siem-pre y cuando el empleado lo solicite y se den las condicio-nes provistas en la propia ley.(117) En caso de que el patrono incumpla con cualquiera de estas dos obligaciones, tendrá que reponer al empleado en su puesto, compensarle por los daños y peijuicios causados y pagarle los salarios dejados de percibir(118) Si el patrono despide al trabajador antes de que se venza el periodo de 6 meses, pero después de que el empleado se haya reportado a la ACAA para recibir trata-miento, el patrono estará violando la Ley ACAA y proce-derá la concesión de los remedios previamente mencionados.

De igual forma, bastará una notificación verbal al pa-trono de que se sufrió el accidente y que se está recibiendo tratamiento en la ACAA para escudar al empleado de un despido. El patrono podrá despedir al empleado durante el periodo de reserva únicamente si hay causa justa para ello. Como regla general, no hará falta que el empleado informe al patrono que recibe los beneficios de la ACAA para que se active la reserva de empleo.(119) Lo ideal sería que el em-pleado notifique de ello al patrono tan pronto pueda. Si el *976patrono despide al empleado antes de advenir en conoci-miento de que, en efecto, se había activado la reserva, éste tendrá que dejar sin efecto el despido una vez se entere de su existencia. Si en ese momento deja sin efecto el despido, no responderá por daños y perjuicios, y únicamente tendrá que reponer al empleado a su antiguo puesto. Por el con-trario, si, una vez enterado de la reserva, el patrono insiste en el despido y no logra demostrar justa causa, tendrá que reponer al empleado, pagar salarios dejados de percibir y responder por los daños y perjuicios que cause. Abora bien, esta regla general se debe aplicar caso a caso para evitar una implementación mecánica que produzca un resultado absurdo o injusto. Entre los factores a considerar estarán la buena fe patronal, la diligencia del obrero en tomar me-didas para poner al patrono en una posición que pueda hacer más efectiva la reserva y las consecuencias colatera-les que puedan generarse. Claro está, la inhabilidad del trabajador durante ese periodo para llevar a cabo los debe-res de su puesto no será justa causa para el despido. Pa-sado los 6 meses, si el empleado aún está incapacitado para trabajar o si no se cumple con las exigencias de ley para solicitar la reinstalación, el patrono podrá despedir al empleado.

V

A diferencia de la definición de empleado pro-vista por la Ley 80, que distingue entre el contratista y el *977empleado y, a su vez, entre el empleado contratado por tiempo cierto de manera bona fide y el empleado por tiempo indeterminado, la Ley ACAA dispone específica-mente que aplica, “independientemente de si existe o no una relación obrero-patronal”. (Enfasis suplido.)(120) A esos efectos, se considerará que es “empleo” cualquier servicio que preste una persona, salvo que se demuestre una de las condiciones siguientes:

(a) Que el patrono no ejerce, ni puede ejercer mando o su-pervisión sobre la persona;

(b) que la persona presta el servicio fuera del curso normal o de los sitios de negocio del patrono;

(c) que la persona presta ese servicio como parte de la acti-vidad normal de su trabajo, negocio o profesión, cuyo servicio está disponible a otras personas y no cesa al terminar su re-lación contractual con el patrono.(121)

Se trata de una definición más amplia que la de la Ley 80, en tanto expresamente cubre a muchos trabajadores que prestan servicios fuera de la relación tradicional de em-pleado-patrono en la que el trabajador es contratado por tiempo indefinido. El texto abarcador de la ley cobija a cier-tos contratistas y empleados bajo contrato bona fide por tiempo cierto. Es una ampliación de la protección que ofrece la reserva de empleo, que no es única de la Ley ACAA, pues, tanto la Ley SINOT como la Ley de Seguridad de Empleo tienen una definición prácticamente idéntica del término “empleo” para efectos de su protección.(122)

Nuestra jurisprudencia ha reconocido esta realidad y consistentemente hemos puesto en vigor el mandato de ley de ampliar la gama de trabajadores cobijados por estas le-yes especiales. En Avon Products, Inc. v. Srio. del Trabajo resolvimos que, al amparo de la Ley de Seguridad de Empleo,(123) unas vendedoras de productos de belleza casa por *978casa eran empleadas y no contratistas para efectos de las protecciones establecidas en dicho estatuto. En Tastee Freeze v. Negdo. Seg. Empleo llegamos a una decisión similar. Habiendo concluido que la Ley de Seguridad de Empleo, por su amplia definición de lo que constituye em-pleo, cobija a trabajadores que no son empleados regulares por tiempo indefinido, no podemos menos que concluir lo mismo respecto a la Ley ACAA, ya que las definiciones es-tatutarias de lo que constituye empleo en ambas leyes son idénticas.(124) Resulta igualmente forzoso concluir que la reserva de la Ley ACAA protege tanto a empleados contra-tados por tiempo indefinido como a empleados bajo con-trato bona fide por término cierto, exceptuando única-mente aquellos trabajadores expresamente mencionados en la propia Ley.

En conclusión, para que se active la reserva de empleo según la Ley ACAA, resulta imprescindible que: (1) la víctima trabaje a cambio de remuneración para algún patrono, (2) que la incapacidad producto de un accidente vehicular la inhabilite para trabajar y (3) que se acoja a los beneficios provistos por la Ley ACAA. Para que proceda la reinstalación tendrán que darse las condiciones siguientes: (1) que dentro de 15 días después de habérsele dado de alta definitivamente y la ACAA haberla autorizado a trabajar, la víctima solicite a su patrono su reinstalación en su antiguo puesto; (2) que dicho requerimiento de reposición se haga dentro de los 6 meses de haber sufrido la incapacidad; (3) que, al solicitar su reposición, la víctima esté física y mentalmente capacitada para desempeñarse en las fun-*979ciones del empleo que ocupaba, y (4) que dicho empleo sub-sista al momento que la víctima solicite su reinstalación.

VI

Entre los remedios que otorga la reserva pro-vista en la Ley ACAA está el pago de los salarios que dejó de percibir el empleado ilegalmente despedido. El propósito de otorgar los salarios dejados de percibir a un empleado despedido en violación de una reserva de trabajo, conjuntamente con la reinstalación, es devolver al trabajador al estado en que se encontraba antes de la actuación ilegal de su patrono, como si nunca hubiese sido despedido y como si nunca hubiese dejado de devengar su salario. Por eso, el dinero que un trabajador ilegalmente despedido devengue de un trabajo realizado después del despido, pero antes de que recaiga sentencia a su favor en el pleito por violación de la reserva, se debe restar del monto del salario que dejó de percibir en el puesto original. Esto es cónsono con el objetivo reparador de la Ley ACAA. En Rivera v. Ins. Wire Prods., Corp., al interpretar la Ley de Accidentes del Trabajo, llegamos a esa conclusión:

[E]n virtud del carácter reparador de la Ley Núm. 45, supra, el [empleado] tendrá derecho a que [el patrono] le reembolse la cuantía correspondiente como si él hubiese continuado traba-jando durante el período entre el despido y el dictamen del [foro de instancia]. Ello implica que procede descontar los sa-larios que el recurrido devengó de los empleos posteriores al despido. Lo importante es que el recurrido no se perjudique económicamente como consecuencia del despido injustificado, es decir, que el recurrido no devengue un salario menor al que hubiese recibido de haber continuado trabajando para [el patrono]. De lo contrario, le estaríamos imputando a la Ley Núm. 45, supra, un carácter punitivo que no tiene.(125)

Por eso, la prueba de los salarios que devengó el em-pleado entre su despido y la sentencia es fundamental para *980otorgar un remedio adecuado en derecho y, contrario a la conclusión del foro de primera instancia en este caso, su presentación no está condicionada a que se haga al contes-tar la demanda o en otras etapas iniciales. Por el contrario, se podrá presentar cuando el tribunal confeccione el reme-dio correspondiente.

La Ley ACAA también provee para la indemnización de daños y perjuicios adicionales a los salarios dejados de percibir. La cuantía de dichos daños es una determinación de hecho que descansa en la sana discreción del tribunal según la prueba que se le presente.

VII

Pasamos ahora a resolver la controversia ante nuestra consideración de acuerdo con el derecho anteriormente expuesto.

De la faz del “Contrato de Servicios Profesionales” que suscribió el señor Whittenburg y de un análisis de sus con-diciones de trabajo, no hay duda de que éste era un em-pleado del Colegio Nuestra Señora del Carmen y no un “contratista”. El señor Whittenburg tenía un horario fijo de trabajo de 7:45 a.m. a 2:45 p.m. y no se podía ausentar de la escuela a no ser con debida notificación, justa causa y autorización del Colegio. Evidentemente, la “naturaleza, extensión y grado de control que ejercía el patrono” sobre el trabajador era total. Las actividades curriculares y extra-curriculares del Colegio eran determinadas y diseñadas por la gerencia, por lo cual, el “grado de juicio o iniciativa que desplegaba” el trabajador era mínimo. La remunera-ción del señor Whittenburg se denominaba salario y se le pagaba en períodos fijos. Además, recibía un mes de vaca-ciones con pago y acumulaba días de enfermedad. Es decir, la “forma de compensación” era la típica de un empleado. El señor Whittenburg no tenía facultad alguna de emplear o despedir a otros trabajadores, ni tampoco tenía oportuni-dad de “incurrir en ganancias” ni tenía “riesgo de *981pérdidas”. La “titularidad del equipo” era del Colegio y la “dependencia de las facilidades suministradas por el principal” era total. De igual forma, el Colegio retenía el pago de contribuciones. Como “cuestión de realidad económica”, el señor Whittenburg dependía “de la empresa para la cual trabajaba”. Aunque lo discutiremos próximamente en más detalle, de la propia faz del contrato suscrito, surge un grado de “permanencia de la relación del trabajo” que se aleja de la relación principal-contratista. Por último, el se-ñor Whittenburg era un maestro de educación física, es decir, sus servicios eran “una parte integral del negocio del principal” y no “se pueden considerar como un negocio se-parado o independiente por sí mismos”.(126)

En lo anterior no hay ningún indicio de que la relación entre el Colegio y el señor Whittenburg fuese de principal-contratista. Es forzoso concluir que estamos ante una rela-ción patrono-empleado. No obstante, para efectos de la Ley 80, esto es insuficiente. Nos corresponde ahora determinar si estamos ante un empleado bajo contrato por término cierto bona fide o si, por el contrario, estamos ante un em-pleado regular por tiempo indefinido. Como hemos visto, primero corresponde analizar si el patrono presentó prueba suficiente para, mediante preponderancia, derrotar la presunción de que el contrato por tiempo cierto no es bona fide. De no presentarse tal prueba o de ésta ser insu-ficiente, ahí terminará nuestro análisis. En caso de derro-tarse la presunción, se analizará si se generó una expecta-tiva de continuidad en el empleo. En ambos casos, estaremos ante un empleado contratado por tiempo indeterminado.

Vale recordar que los contratos por término fijo bona fide no se presumen. La propia Ley 80 impone al patrono el peso de la prueba de que el contrato por término fijo es bona fide. Además, la práctica de contratar empleados por *982término fijo tiene un objetivo muy particular: suplir una necesidad temporera o coyuntural del patrono.

El patrono se limitó a presentar el Contrato de Servicios Profesionales suscrito por el señor Whittenburg y no aportó prueba adicional para demostrar su naturaleza bona fide. Del expediente no surge que el patrono haya presentado evidencia alguna que ofrezca una explicación de por qué el puesto de maestro de educación física del señor Whittenburg debe ser ocupado de manera temporera. Por lo tanto, el patrono no cumplió con su carga probatoria.

En segundo lugar, toda la evidencia presentada tiende a reafirmar la presunción establecida por la Ley 80 de que el contrato no es bona fide.(127) Una lectura integral del propio Contrato de Servicios Profesionales, única prueba presen-tada para apoyar las alegaciones del patrono de que el se-ñor Whittenburg no era un empleado regular, demuestra que la relación entre éste y el Colegio no era temporera ni incidental a un término cierto.

Por un lado, la Cláusula número 15 del contrato esta-blece que éste “expirará a su vencimiento y sólo podrá ser renovado, a opción de el [sic] Colegio, en forma expresa y por escrito y bajo los términos y condiciones que el Colegio lo [sic] tenga a bien establecer”.)(128) Aunque una lectura superficial y aislada de este inciso da la apariencia de que estamos ante un contrato por término fijo, la Cláusula 13 revela otra cosa: “En caso de que el/la maestro (a) esté en su Primer (1er.) año de contrato con el Colegio, el Primer (ler.) Semestre escolar constituirá y se considerará como el período probatorio, al fin de cuyo período el Colegio podrá resolver y dar por terminada [sic] este Contrato de Servi-cios Profesionales, si así lo estimare procedente”.(129) Es de-cir, del propio contrato surge que la expectativa es que la *983relación de trabajo entre las partes continuará más allá de la vigencia de un año del contrato en particular. Incluso se habla de un período probatorio que, además de ser de por sí indicativo de que el puesto para el cual se le contrata se concibe como una plaza regular de empleo, también indica que habrá relación obrero-patrono más allá de la vigencia individual de cada contrato.

Lo que es más, la práctica y la conducta de las partes indican que, en efecto, la relación de trabajo entre ellas trasciende la vigencia individual de cada contrato. Hemos visto que el señor Whittenburg estuvo un período de 98 días trabajando sin contrato, pues el contrato de 2001-2002 ya había “vencido” en verano de 2002 y no se firmó otro contrato sino hasta noviembre de ese año. ¿En virtud de qué contrato estaba trabajando el señor Whittenburg entre esas fechas? La respuesta es “de ninguno”, porque los contratos firmados eran pro forma dado que las labores realizadas por el señor Whittenburg eran las de un em-pleado regular contratado por tiempo indefinido. No hay otra manera de justificar el trabajo realizado durante ese tiempo. Si éste no fuese el caso, todos los empleados que acudieron a trabajar el 4 de agosto de 2003 lo hicieron con contratos vencidos, y nominalmente despedidos, y no sería hasta noviembre de ese año que serían “recontratados”.(130) Igual pregunta tendríamos que hacer en cuanto a los pagos de salarios que hiciera el Colegio al peticionario durante el período en que formalmente no había contrato vigente. La contestación sería la misma.

Ya hemos visto que la Ley 80 da una voz de alerta en contra del uso de esquemas evasivos que sirvan de subter-*984fugio a los patronos para no cumplir con las obligaciones que impone. La única razón que surge de los hechos del caso de autos de por qué todos los empleados del Colegio están bajo contrato de servicio por término cierto es para no tener que cumplir con la Ley 80. No se ha ofrecido razón académica, administrativa o de otra naturaleza para justi-ficar esa cultura de contratación. No hay duda de que es-tamos ante un subterfugio ni de que la política pública actual es, como correctamente identificó el Juez Asociado Rivera Pérez en García Burgos v. A.E.E.L.A., “desalentar la práctica patronal de evadir las disposiciones remediales de la Ley Núm. 80 mediante la contratación de empleados por un tiempo determinado en circunstancias en que éstos, en la práctica, están desempeñando funciones de duración indeterminada”.(131) Resulta evidente, pues, que el señor Whittenburg era un empleado regular del Colegio Nuestra Señora del Carmen. Al no probarse justa causa, su despido violó la Ley 80.

En cuanto a la expectativa de continuidad en el empleo, hemos visto que todos los trabajadores del Colegio estaban, nominalmente, bajo un Contrato de Servicios Profesionales. Esto incluye a trabajadores docentes, no do-centes y de mantenimiento. Muchos de estos trabajadores han trabajado en el Colegio por un sinnúmero de años, a pesar de que son contratados por término fijo. Sin embargo, la costumbre del Colegio era renovar los contratos de servicios cada noviembre, a pesar de que las clases co-menzaban en agosto. Se trataba de una práctica rutinaria. No cabe duda que la expectativa generada, en primer lu-gar, era que un maestro que empezaba a trabajar en agosto tendría su contrato firmado para noviembre. En segundo lugar, todo indica que la gran mayoría de los empleados del Colegio tenían la expectativa de que, al inicio de cada año escolar, volverían a sus respectivos trabajos. Eso explica la participación masiva de maestros en las reuniones prepa-*985ratorias de principios de agosto de 2003, a pesar de que todos tenían vencidos sus respectivos contratos y a nadie se le había renovado aún.

La expectativa de continuidad aparentemente generada opaca el escenario propuesto por el patrono de que, a esa fecha, técnicamente todos estaban cesanteados al no ha-berse renovado los contratos. Como la presunción en este caso no fue derrotada, ya que el patrono no presentó prueba alguna a esos efectos, no hace falta pasar juicio sobre si se generó una expectativa de continuidad en el empleo. La presunción no refutada y la prueba tendente a demostrar que, en efecto, el contrato no era bona fide, son suficientes para concluir que el señor Whittenburg era un empleado contratado por tiempo indeterminado y que fue despedido sin justa causa, ya que tampoco se presentó prueba alguna para derrotar la presunción de despido in-justificado que establece la Ley 80.

El señor Whittenburg sufrió un accidente de tránsito el 15 de junio de 2003, mientras disfrutaba de sus vacaciones pagas. Dicho accidente le inhabilitó para trabajar temporeramente. Como consecuencia del accidente, el pe-ticionario procuró y recibió tratamiento de la ACAA. Tanto el accidente como el inicio del tratamiento por parte de la ACAA ocurrieron antes del despido del señor Whittenburg. Como hemos visto, desde la fecha en que ocurrió el acci-dente, el patrono estaba obligado a reservarle el empleo por un periodo de 6 meses. No lo hizo. Por el contrario, a pesar de que el peticionario se reportó a la ACAA y de que, poco después de que le comunicaran de su despido, éste informó que disfrutaba los beneficios de dicha Ley, el pa-trono optó por continuar con sus planes de despedirlo. Al hacerlo, violó la reserva establecida por la Ley ACAA.(132)

En cuanto a los remedios disponibles al señor Whittenburg, en virtud de la Ley ACAA, procede su reinstalación y *986el pago de los salarios dejados de percibir, así como el pago de los daños y perjuicios causados. Para evitar la doble compensación, no operan los remedios provistos por la Ley 80. En cuanto a los salarios dejados de percibir, el Tribunal de Primera Instancia, como parte del diseño del remedio, deberá deducir los salarios que el peticionario devengó en-tre su despido y la fecha en que se dictó la Sentencia en el foro de instancia. Erró el Tribunal de Primera Instancia al excluir prueba sobre este asunto. En cuanto a los daños y perjuicios otorgados por el foro de instancia, resolvemos que, dadas las circunstancias particulares de este caso, no se produjeron los daños reclamados, por lo cual no procede indemnización alguna en esa dirección. Además, entende-mos que la prueba presentada a esos efectos no sostiene la cuantía otorgada.

Por las razones previamente expuestas, se revoca al Tribunal de Apelaciones y se devuelve el caso al Tribunal de Primera Instancia para procedimientos ulteriores compatibles con esta Opinión.

Se dictará sentencia de conformidad.

— O —